行政部員工績效考核方案及標(biāo)準(zhǔn)?

【專家解說】：　　企業(yè)行政部績效考核方案
　　一、考核目的　　 　　通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進(jìn)行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。 　　二、考核實(shí)施細(xì)則 　?。ㄒ唬?考核頻率 　　行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。 　?。ǘ?使用范圍 　　企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 　?。ㄈ?考核內(nèi)容 　
　　1. 工作態(tài)度
　　即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面： 　
　?。?） 出勤率 　
　?。?） 工作主動性 　
　?。?） 工作積極性 　
　　（4） 合作性
　?。?） 工作責(zé)任感
　　2. 工作任務(wù) 　
　?。?） 工作計劃完成率。
　?。?） 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。 　
　?。?） 公文處理的及時率。
　　（4） 文稿起草的及時率。 　　
　?。?） 公文處理的差錯率。 　
　?。?） 企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。 　
　?。?） 文件管理的規(guī)范性。 　　
　?。?） 按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
　?。?） 積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
　　3. 工作能力
　?。?） 專業(yè)技能 　
　?。?） 組織協(xié)調(diào)能力 　
　?。?） 溝通能力
　　三、績效考核反饋與申訴 　?。ㄒ唬?考核結(jié)果反饋 　　考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴。 　　（二） 績效考核申訴 　　1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 　　2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。 　　3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 　　四、考核結(jié)果存檔 行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
　　我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
　　1.操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏 　　企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad &Hamel，1990)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨(dú)特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。 經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實(shí)際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。 　　2.操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏 　　操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。 　　企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。