誰能給我篇關(guān)于組織行為學的論文啊，不少于4000字

【專家解說】：三、組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ) 組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認為組織結(jié)構(gòu)對員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問題，解決他們提出的"我應該做什么？""怎樣做？""我向誰匯報工作？""如果我有問題，去找誰來幫我？"這類問題，這就對員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵他們提高工作績效。 當然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很?。幌喾?，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內(nèi)容相對也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡潔起見，我們可把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結(jié)構(gòu)對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關(guān)，受個體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。 最后一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所提供的研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論實際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會形成員工對組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。 員工們對組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎(chǔ)是他們的主觀認識而不是客觀現(xiàn)實。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認為導致這種現(xiàn)象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結(jié)果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結(jié)構(gòu)的。對于有效預測員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預測員工的行為。 （點評） 斯蒂芬·P·羅賓斯是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國際管理》?！豆芾碓u論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學》（第五版）、《管理學基礎(chǔ)》、《組織行為學精要》（第四版）、《人際技能培訓》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書，還被許多國家和地區(qū)的幾百所大學用作教材。 《組織行為學》是羅賓斯的代表作，這本書首次發(fā)行于1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因為它具有鮮明的特色： 第一，體例獨特。全書分五篇18章，分別從個體行為。群體行為、組織發(fā)展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設(shè)計了"自我認識練習"、"與他人共同練習"用于讀者自我評價；根據(jù)每章所討論的主題，獨具匠心地設(shè)計了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭論中自己總結(jié)答案；每章的開頭，都用范例引入，激發(fā)你的閱讀興趣；在正文中，作者設(shè)計了兩個專欄"新聞中的組織行為學"和"從概念到技能"，幫助讀者領(lǐng)會和消化教材的內(nèi)容。 第二，觀點新穎。本書從大量研究數(shù)據(jù)中歸納出許多新穎的觀點。如關(guān)于整體沖突的觀點，傳統(tǒng)的看法是沖突不利于組織的運作，而本書作者卻認為一定程度的沖突有利于改善組織的運作績效。 第三，文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻，據(jù)不完全統(tǒng)計，從各種學術(shù)刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術(shù)研究報告，也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。 第四，語言流暢。本書語言生動活潑，不像是傳統(tǒng)的教科書，而是用對話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時你甚至可能覺得在與作者對話。 對于初涉組織行為學領(lǐng)域的讀者，不必擔心自己的知識背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書后頓感掌握一個全新的人類行為世界；對子已經(jīng)在組織行為學領(lǐng)域中耕耘多年的專家學者，你不必擔心沒有發(fā)現(xiàn)和收獲，書中引用的大量研究報告、翔實的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論以及分析中的獨到見解，不僅會豐富你原有的理論知識，而且很有可能會打開新的視野；對于產(chǎn)業(yè)界的實際工作者，你不必擔心本書枯燥乏味或理論闡述，眾多的案例結(jié)合理論分析會使你覺得該書就是為幫助你解決面臨的實際問題而撰寫的。本書給／二以知識、技人方法、教人思考、令人入迷。參考資料： http://www.hroot.com/publish/html/6151.htm