“一增一減”生動(dòng)力

報(bào)載：今年年初，國(guó)網(wǎng)江蘇電力不斷加強(qiáng)創(chuàng)新、持續(xù)提高管理水平，通過(guò)推進(jìn)績(jī)效管理和薪酬分配的"一增一減"，即"增加權(quán)責(zé)動(dòng)力，減少發(fā)展束縛"，充分發(fā)揮績(jī)效、薪酬的雙輪驅(qū)動(dòng)作用，增強(qiáng)內(nèi)生動(dòng)力，為爭(zhēng)當(dāng)"兩個(gè)一流"排頭兵提供堅(jiān)強(qiáng)保障。讀完這則消息，筆者生出許多感慨來(lái)。

過(guò)去，我們大多數(shù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)都存在著職責(zé)不清、機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事等弊端。職責(zé)不清對(duì)管理的危害顯而易見(jiàn)。有的企業(yè)薪酬平均主義問(wèn)題嚴(yán)重。普通員工與核心崗位員工之間薪酬收入差距小，員工的工資不能正確反映員工的價(jià)值； 有的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)缺乏針對(duì)性激勵(lì)。薪酬機(jī)制較為僵化，很大程度上制約了員工的工作熱情，獎(jiǎng)懲手段單一，往往采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，忽視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，不考慮員工的實(shí)際需要；有的企業(yè)績(jī)效管理體系不夠完善。員工的績(jī)效考核仍然采用傳統(tǒng)的考核方式，更多地考慮了生產(chǎn)的安全指標(biāo)、設(shè)備的可靠性和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。諸如此類(lèi)問(wèn)題的存在，造成員工積極性受到挫折，使得工作目標(biāo)難以量化，進(jìn)而減弱了企業(yè)核心力量。

而國(guó)網(wǎng)江蘇電力在績(jī)效管理系統(tǒng)中設(shè)置了績(jī)效看板，擴(kuò)大公開(kāi)范圍，使考核過(guò)程和結(jié)果接受每一位員工的監(jiān)督，提高了考核結(jié)果的可信度和考核部門(mén)的公信力；完善指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各基層單位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)，更加突出對(duì)主營(yíng)核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，實(shí)現(xiàn)各單位考核指標(biāo)與其業(yè)務(wù)特點(diǎn)的精確匹配；同時(shí)開(kāi)展了"一崗多能"、"兼崗津貼"和"A/B崗待遇"等多項(xiàng)能力賦薪機(jī)制創(chuàng)新，通過(guò)增加"能力"賦薪因素，鼓勵(lì)員工立足崗位，積極掌握橫向關(guān)聯(lián)的多項(xiàng)業(yè)務(wù)技能，實(shí)現(xiàn)組織效率、用人效益、員工能力的跨越式提升。

薪酬績(jī)效怎么增？怎么減？如何使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動(dòng)？江蘇電力基于能力的管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，正確評(píng)估各類(lèi)員工特別是管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的行為、績(jī)效，進(jìn)而合理確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性的做法，為我們上了生動(dòng)的一課。愿我們能夠從中得到有益的啟示。