知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力培養(yǎng)論文怎么寫

【專家解說(shuō)】：在企業(yè)中，培訓(xùn)成了知識(shí)型員工得到發(fā)展和提高的重要途徑。本文探討了企業(yè)中知識(shí)型員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題，并對(duì)完善該問(wèn)題提出了對(duì)應(yīng)措施。1、重視需求分析，關(guān)注個(gè)體差異；2、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度；3、更新培訓(xùn)手段和方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容；4、實(shí)施后續(xù)評(píng)估，達(dá)到有效培訓(xùn)；5、建立防范機(jī)制，降低培訓(xùn)后流失風(fēng)險(xiǎn)。 　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代正在使企業(yè)的生存方式和管理模式發(fā)生著深刻的變革，導(dǎo)致企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)焦點(diǎn)逐步轉(zhuǎn)移到以知識(shí)資源占有、配置、生產(chǎn)、分配和使用等方面的較量上，而知識(shí)資源的競(jìng)爭(zhēng)又表現(xiàn)在人力資源，特別是知識(shí)型員工的較量上，知識(shí)型員工現(xiàn)已成為企業(yè)實(shí)力的象征，成為企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本。其在一個(gè)企業(yè)工作，追求的往往不僅僅是通過(guò)工作獲得較高經(jīng)濟(jì)收入，而是通過(guò)工作得到發(fā)展和提高。這就使得對(duì)知識(shí)型員工的不斷培訓(xùn)顯得尤為迫切和重要。 　　 　　一、知識(shí)型員工的定義及特征 　　 　　美國(guó)管理大師德魯克是最早預(yù)見到知識(shí)的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將逐漸成為首要產(chǎn)業(yè)，知識(shí)生產(chǎn)率的高低會(huì)成為衡量生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵而較早的提出和使用了“知識(shí)型員工”的概念，他將知識(shí)型員工描述為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。 　　而國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司研究認(rèn)為，知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成，而知識(shí)型員工主要包括以下人員：專業(yè)人員；有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；中高級(jí)經(jīng)理。他們通常在以下領(lǐng)域工作：研發(fā)工作、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。 　　從以上不同角度的定義可以看出，知識(shí)型員工的一個(gè)共同點(diǎn)：擁有企業(yè)相對(duì)稀缺的寶貴資源——知識(shí)資本和知識(shí)創(chuàng)新能力，或者說(shuō)掌握著強(qiáng)大的知識(shí)資本。正是因?yàn)橹R(shí)型員工的這個(gè)“優(yōu)勢(shì)”，知識(shí)型員工是掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)和專業(yè)技能，擁有知識(shí)資本和創(chuàng)新能力的人才，具有潛在價(jià)值大、自主性強(qiáng)、成就感強(qiáng)、流動(dòng)意愿強(qiáng)、工作內(nèi)容具有創(chuàng)造性、績(jī)效評(píng)價(jià)復(fù)雜和工作過(guò)程難以監(jiān)督等特征。 　　 　　二、知識(shí)型員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題 　　 　　培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個(gè)有效途徑，同時(shí)也是吸引、激勵(lì)、留住人才的一個(gè)有效方法。目前，我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工的培訓(xùn)方面作了大量的工作，也取得了很大的發(fā)展，但同發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍存在著很大的差距，在實(shí)際操作中仍存在許多問(wèn)題。 　　1、培訓(xùn)需求不明確 　　企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。許多企業(yè)不進(jìn)行需求分析，只是憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有將本公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)仔細(xì)分析設(shè)計(jì)和主動(dòng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)。 　　2、培訓(xùn)文化淡薄 　　在許多企業(yè)中，企業(yè)培訓(xùn)文化十分淡薄，培訓(xùn)制度往往被忽視，對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)短期行為和即期利益現(xiàn)象較為普遍，缺乏統(tǒng)一性、長(zhǎng)期性的培訓(xùn)解決方案。 　　3、培訓(xùn)方法較為單一、落后 　　我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)重知識(shí)、技能培訓(xùn)，忽視思想、心理培訓(xùn)。培訓(xùn)方法以課堂為主、形式單一，實(shí)踐性差，與現(xiàn)在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家采用的“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“模塊培訓(xùn)模式”的效果相差甚遠(yuǎn)。 　　4、培訓(xùn)控制不力、效果評(píng)估滯后 　　企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中并沒有實(shí)時(shí)反饋學(xué)員信息，培訓(xùn)者沒有追蹤受訓(xùn)者是否在工作場(chǎng)所使用了新技能，大多數(shù)企業(yè)未能為受訓(xùn)者提供發(fā)揮其培訓(xùn)效能的支持性工作環(huán)境，加上培訓(xùn)體系的不完善，員工在培訓(xùn)中所獲得知識(shí)很少能自覺的運(yùn)用到實(shí)際中去。 　　5、員工“跳槽”使企業(yè)怯于培訓(xùn) 　　培訓(xùn)日益成為企業(yè)吸引職場(chǎng)精英和提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素之一。但風(fēng)起云涌的“跳槽”風(fēng)波對(duì)企業(yè)培訓(xùn)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，使企業(yè)面對(duì)知識(shí)型員工培訓(xùn)患得患失。企業(yè)老板們常常感嘆：“煮熟的鴨子飛了”、“為人家做嫁衣”、“賠了夫人又折兵”。 　　 　　三、完善知識(shí)型員工培訓(xùn)的對(duì)策措施 　　 　　對(duì)知識(shí)性員工的培訓(xùn)與開發(fā)必須有別于傳統(tǒng)的人力資源管理方式。針對(duì)知識(shí)性員工在培訓(xùn)過(guò)程中所存在的問(wèn)題，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行完善： 　　1、重視需求分析，關(guān)注個(gè)體差異 　　知識(shí)型員工對(duì)獲得個(gè)體尊重的需求更為強(qiáng)烈，而尊重他們的重要表現(xiàn)形式就是傾聽他們的聲音，了解他們的需求，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)全過(guò)程中的第一個(gè)基本環(huán)節(jié)，也是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)。企業(yè)在培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)該充分重視他們的個(gè)體需求，從組織需求、任務(wù)需求、個(gè)體需求三個(gè)層面展開綜合分析，只有當(dāng)企業(yè)充分了解培訓(xùn)是一種提供給員工的服務(wù)，以員工的需求為導(dǎo)向，并找到企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的切合點(diǎn)時(shí)，這樣的培訓(xùn)才能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。 　　2、轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度 　　企業(yè)培訓(xùn)是一種計(jì)劃性、戰(zhàn)略性和連續(xù)性的活動(dòng)，是一種制度化的人力資源管理活動(dòng)。企業(yè)培訓(xùn)要與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合，企業(yè)培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)首先在企業(yè)遠(yuǎn)景的基礎(chǔ)上，透露出戰(zhàn)略脈絡(luò)。對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)還要有前瞻性，培訓(xùn)的內(nèi)涵即包括完成目前工作任務(wù)和提高目前績(jī)效所需的培訓(xùn)，更要看到未來(lái)企業(yè)發(fā)展所需的人才結(jié)構(gòu)，通過(guò)培訓(xùn)做好人才儲(chǔ)備。一個(gè)完整的培訓(xùn)制度應(yīng)該包括培訓(xùn)計(jì)劃制度、培訓(xùn)上崗制度、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度、培訓(xùn)時(shí)間保證制度、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)單列制度、培訓(xùn)考核制度和培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度等。 　　3、更新培訓(xùn)手段和方法，完善培訓(xùn)內(nèi)容 　　西方管理及心理學(xué)家大衛(wèi)?戈?duì)栐谘芯柯殬I(yè)經(jīng)理在職學(xué)習(xí)方式時(shí)提出了學(xué)習(xí)循環(huán)理論，第一重要的就是“興趣和動(dòng)力”。要使培訓(xùn)有效，千萬(wàn)不要先從概念入手，而是從圖像或“點(diǎn)”開頭。在培訓(xùn)手段和方法的選擇上，要以遵循學(xué)習(xí)循環(huán)，激發(fā)學(xué)員興趣為原則，要突破單一課堂教學(xué)模式，多借鑒國(guó)外的案例教學(xué)法、模塊培訓(xùn)法、討論法、游戲式等培訓(xùn)方法。企業(yè)應(yīng)該積極創(chuàng)造有利于培訓(xùn)效果產(chǎn)生的學(xué)習(xí)環(huán)境和氛圍。根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容，將互動(dòng)式的學(xué)習(xí)方法（案例分析、角色扮演、課堂討論、拓展訓(xùn)練等）與傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式向融合貫穿于培訓(xùn)過(guò)程中，讓知識(shí)型員工可以在較為寬松的工作環(huán)境與氛圍下充分發(fā)揮其主動(dòng)性積極參與到培訓(xùn)中去，使他們不再是組織這個(gè)大機(jī)器的一顆螺絲釘，而是富有活力的細(xì)胞體。 　　在培訓(xùn)內(nèi)容方面，美國(guó)員工的培訓(xùn)可供我們參考。美國(guó)員工的培訓(xùn)由三個(gè)層次組成：知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。美國(guó)企業(yè)對(duì)素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，如注重培養(yǎng)員工正確的價(jià)值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣以及較高的追求目標(biāo)。因此企業(yè)應(yīng)該盡可能多的為知識(shí)型員工提供素質(zhì)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容須突出創(chuàng)造力、團(tuán)隊(duì)精神和心理素質(zhì)等內(nèi)容，更重要的是為員工鍛造健康的心理提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)。4、實(shí)施后續(xù)評(píng)估，達(dá)到有效培訓(xùn) 　　培訓(xùn)是一種潛移默化的東西，可能無(wú)法立刻見效，但有可能幾十年有效，正如杰克?韋爾奇說(shuō)：培訓(xùn)的成本是有限的，但是效益是無(wú)限的，培訓(xùn)結(jié)束后，不僅要由參加培訓(xùn)的人員評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果，還要讓受培訓(xùn)者的上司跟蹤了解培訓(xùn)后的變化。企業(yè)可以參考國(guó)外學(xué)者DL柯克帕特里克的四層次評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)框架，對(duì)培訓(xùn)成果按反應(yīng)（受訓(xùn)者的滿意程度）、學(xué)習(xí)（受培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度）行為（對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用即熟練程度）、結(jié)果（通過(guò)培訓(xùn)個(gè)人績(jī)效及其組織績(jī)效提升的程度）進(jìn)行評(píng)估。其中“反應(yīng)”與“學(xué)習(xí)”層的評(píng)估信息可以在培訓(xùn)之后馬上收集。由于學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化存在一定的時(shí)滯性，在知識(shí)型員工回到工作崗位后才能體現(xiàn)，因此“行為”和“結(jié)果”層的信息需要進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)調(diào)查，而不能在短期內(nèi)妄下結(jié)論。 　　5、建立防范機(jī)制，降低培訓(xùn)后流失風(fēng)險(xiǎn) 　　降低知識(shí)型員工的流動(dòng)率，企業(yè)要尋求一套防范措施，具體做法如下： 　　第一，完善培訓(xùn)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，企業(yè)為員工設(shè)計(jì)循序漸進(jìn)地分層次、分階段的培訓(xùn)方案，使員工既看到自己的發(fā)展空間，又在短期內(nèi)不能完成全套培訓(xùn)，形成一種培訓(xùn)利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。 　　第二，實(shí)行分割模塊培訓(xùn)。對(duì)于個(gè)別重要技術(shù)培訓(xùn)最好分割培訓(xùn)內(nèi)容，分割成模塊，每個(gè)人只對(duì)自己的模塊熟悉，而最終的技術(shù)實(shí)現(xiàn)只有通過(guò)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作才能完成，避免技術(shù)被一人壟斷而造成的企業(yè)被動(dòng)。 　　第三，簽訂員工培訓(xùn)協(xié)議并實(shí)施擔(dān)保制度。企業(yè)通過(guò)協(xié)商的方式與知識(shí)型員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，建立擔(dān)保制度。但在具體操作時(shí)必須遵守勞動(dòng)法有關(guān)員工權(quán)益的若干規(guī)定。 　　第四，制訂知識(shí)型員工職業(yè)生涯規(guī)劃。重視知識(shí)型員工的個(gè)性發(fā)展，制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)充分結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與其核心員工的雙贏發(fā)展。 　　 　　四、結(jié)束語(yǔ) 　　 　　與普通員工相比，知識(shí)性員工無(wú)論在個(gè)性上，還是工作方式上，都具有許多新特點(diǎn)，因此，對(duì)于知識(shí)性員工的培訓(xùn)，我們更應(yīng)從戰(zhàn)略性角度去分析，而不應(yīng)局限于戰(zhàn)術(shù)的選擇上。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)雖然有了很大程度發(fā)展，但與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍存在著很大的差距。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)員工的培訓(xùn)及潛能開發(fā)，使人力資本不斷增值，而獲得人力資本增值的更直接途徑就是培訓(xùn)。因此，企業(yè)必須要有計(jì)劃、有組織、有目的的、有特色的形成知識(shí)型員工的知識(shí)能力培訓(xùn)體系，提供知識(shí)型員工受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，調(diào)動(dòng)他們的積極性和主動(dòng)性，鼓勵(lì)他們持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。