請問影響企業(yè)人力資源規(guī)劃行為的因素有哪些呢？主要從企業(yè)自身考慮

【專家解說】：　　人力資源管理六大模塊 　　人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！ 　　1、人力資源規(guī)劃 　　－HR工作的航標兼導(dǎo)航儀 　　航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！ 　　人力資源規(guī)劃定義 　　人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。 　　 　　狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程。 　　 　　廣義：企業(yè)所有各類人力資源規(guī)劃的總稱。 　　 　　按期限分：長期（五年以上）、短期（一年及以內(nèi)），介于兩者的中期計劃。 　　 　　按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。 　　 　　人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。 　　 　　人力資源規(guī)劃的概念包括以下四層含義　　 　　1）人力資源規(guī)劃的制定必須依據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標。 　　 　　2）人力資源規(guī)劃要適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化。 　　 　　3）制定必要的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的主要工作。 　　 　　4）人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，保證組織長期持續(xù)發(fā)展和員工個人利益的實現(xiàn)。 　　人力資源規(guī)劃的作用 　　1．有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，同時也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。 　　 　　2．確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規(guī)劃來滿足對人力資源的需求。 　　 　　3．有利于人力資源管理活動的有序化。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計劃構(gòu)成，為管理活動（如確定人員的需求量、供給量、調(diào)整職務(wù)和任務(wù)、培訓(xùn)等）提供可靠的信息和依據(jù)，進而保證管理活動的有序化。 　 　　4．有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。人力資源管理要求在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足員工的個人需要（包括物質(zhì)需要和精神需要），這樣才能激發(fā)員工持久的積極性，只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的。 　　 　　5．有利于控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃有助于檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本及其帶來的效益。要通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié)。 　　人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 　　人力資源規(guī)劃包括五個方面　　 　　 　　1 戰(zhàn)略規(guī)劃 是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。 　　2 組織規(guī)劃 組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計,主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設(shè)計與調(diào)整,以及組織機構(gòu)的設(shè)置等等。 　　3 制度規(guī)劃 制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。 　　4 人員規(guī)劃 人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。 　　5 費用規(guī)劃 費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費用控制。 　　人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計劃，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。 　　人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預(yù)測。對于我們現(xiàn)在來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針，通過確定未來公司人力資源管理目標來實現(xiàn)公司的即定目標。 　　因此，我們將人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。 　　一、 人力資源的戰(zhàn)略計劃 　　 　　戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標，以及公司外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套跨年度計劃。同時還要注意戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素： 　　1、 國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化。包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施。國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)常環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等。這些外部環(huán)境的變化必定影響公司內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使公司內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。 　　2、 公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化。公司的人力資源政策的制定必須遵從公司的管理狀況、組織狀況、經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標的變化。由此，公司的人力資源管理必須根據(jù)以下原則，根據(jù)公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。 　　1） 安定原則 　　安定原則是在公司不斷提高工作效率的前提下，公司的人力資源管理應(yīng)該以公司的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。 　　2） 成長原則 　　成長原則是指公司在資本積累增加，銷售額增加，公司規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。公司人力資源的基本內(nèi)容和目標是為了公司的壯大和發(fā)展。 　　3） 持續(xù)原則 　　人力資源管理應(yīng)該以公司的生命力和可持續(xù)增長、并保持公司的永遠發(fā)展?jié)摿槟康模槐仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)與后繼者培植工作。 　　3、 人力資源的預(yù)測。根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及公司內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合公司發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對公司的所需人員作適當(dāng)預(yù)測，在估算人員時應(yīng)該考慮以下因素： 　　1） 公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人員； 　　2） 因現(xiàn)有人員的離職和調(diào)轉(zhuǎn)等而所需補充的人員； 　　3） 因管理體系的變2．先公后私的道德原則 　　先公后私，要求在處理個人、集體和國家之間的利益關(guān)系時，要樹立先國家、集體，后個人的道德規(guī)范，在謀求個人正當(dāng)利益的同時，努力為集體和國家做貢獻。企業(yè)可以通過企業(yè)文化，培合的方式，充分發(fā)揮傳、幫、帶的作用。讓每個崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、體能結(jié)構(gòu)都符合優(yōu)化配置原則，使經(jīng)驗豐富、技術(shù)水平高的老職工與精力充沛、體格健壯的年輕職工之間形成一種互補效應(yīng)，以確保能高效率地完成企業(yè)的各項既定目標。 　　企業(yè)人力資源配置模型 　　人力資源配置工作，不僅涉及到企業(yè)外部，更多的、更困難的工作存在于企業(yè)內(nèi)部。從目前的實際表現(xiàn)來看，主要有以下三種人力資源配置形式： 　　人崗關(guān)系型這種配置類型主要是通過人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)來保證企業(yè)內(nèi)各部門各崗位的人力資源質(zhì)量。它是根據(jù)員工與崗位的對應(yīng)關(guān)系進行配置的一種形式。就企業(yè)內(nèi)部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)多于崗位數(shù)，或者為了保持一定的競爭力時，在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流。這便是一種末位淘汰配置方式）、雙向選擇（當(dāng)企業(yè)內(nèi)的員工數(shù)與崗位數(shù)相當(dāng)時，往往先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。這便是一種雙向選擇的配置方式）。 　　移動配置型 　　這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上合同用工管理。根據(jù)《勞動合同法》，對員工勞動合同進行規(guī)范、精細化管理非常重要。信息系統(tǒng)不但可以隨時記錄、監(jiān)控員工的勞動合同狀態(tài)，還可以通過即時統(tǒng)計，幫助企業(yè)做好人才成本分析。 　　3、運用績效系統(tǒng)，讓績效管理工作更加公平、公正 　　傳統(tǒng)的考核模式，由于缺乏計算機的輔助，考核成本巨大，管理者不得不選取簡單的考核模式，但簡單的考核模式勢必難以實現(xiàn)量化、多角度的衡量評價，過低的考核頻率必然帶來“近視效應(yīng)”，“暈輪效應(yīng)”等，再加上“老好人”等人為因素的干擾，考核工作的公平、公正很難保證。這些令企業(yè)頭疼的問題通過使用eHR系統(tǒng)就可以迎刃而解。 訓(xùn)效果。同時在培訓(xùn)內(nèi)容上，最好能夠采用自主管理的方式，有員工與主管或講師共同制定培訓(xùn)目標、主題，場地開放自由化，可以增加員工學(xué)習(xí)意愿，提升學(xué)習(xí)效果。 　?。?）培訓(xùn)實施。培訓(xùn)計劃制定后，就要有組織計劃的實施。從實際操作面上講,應(yīng)該注意幾個問題： 　　（a）執(zhí)行培訓(xùn)時最好與考核相結(jié)合，重視過程控制，觀察培訓(xùn)過程中參訓(xùn)者的反應(yīng)及意見。培訓(xùn)是持續(xù)性的心智改造過程，所以員工在培訓(xùn)過程中的社會化改變比訓(xùn)練結(jié)果更值得關(guān)注。 　在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個重要的環(huán)節(jié)是確定集團公司及下屬公司的薪酬策略。 　　通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵策略三種策略。集團公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素： 　　1、 企業(yè)戰(zhàn)略 　　企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對應(yīng)不同的薪酬策略： 　　2、 企業(yè)發(fā)展階段 　　處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略： 　　初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場水平的薪酬策略，而同時初創(chuàng)期的公司資金需要重點投向生產(chǎn)經(jīng)營，因此對一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。 　　上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。 　　成熟期：處于成熟期的公司市場已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時會進一步加大固定薪酬與福利占比，而會減1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級、可互換的崗位之間的公平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時，集團公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。 　　2、如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競爭性？對于多元化運營的集團公司而言，必須給出明確的、有針對性的薪酬策略以吸引、保留和激勵這些行業(yè)人才。 　　3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計的歷史貢獻如何體現(xiàn)？員工的能力成長如何激勵？個人的績效獎金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團隊業(yè)績掛鉤？集團公司是鼓勵創(chuàng)新，還是鼓勵為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵節(jié)省成本？ 　　三、核定下屬公司薪酬總量 　　無論管控力度如何，集團公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。 　　對薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵與約束的平衡問題。集團公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵真正努力的下屬企業(yè)，使他們愿意創(chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。 　　1、跨地域運營的集團化企業(yè) 　　對下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點在于：集團公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標的標準上如何達成一致，或者說，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標的標準，從而達到約束與激勵的平衡。 　　一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標準，而集團公司則傾向于設(shè)定較高的標準。所以需要通過一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標時符合實際，在完成目標時充分發(fā)揮自身能力。 　　2、多元化運營的集團化企業(yè) 　　對多元化運營的集團化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡合理，而應(yīng)該以絕對值、增長率、相對值和人均勞效四類指標相結(jié)合來確定。 　　絕對值指標：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標的計劃完成率； 　　增長率指標：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等； 　　相對值指標：投資回報率、利潤貢獻率、利潤增長貢獻率等； 　　人均勞效指標：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。 　　四、關(guān)注薪酬管控中的細節(jié) 　　在具體操作中，有一些細節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團化企業(yè)特別關(guān)注： 　　1、 規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項目 　　在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費用或福利形式出現(xiàn)的項目。 　　2、 規(guī)范集團公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬 　　在采取關(guān)鍵人員派出制的集團化企業(yè)，還必須關(guān)注集團公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財務(wù)人員的薪酬。因為這些人是代表集團工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團的管控也會出現(xiàn)失控。 　　福利基本概念 　　福利，是指企業(yè)為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，因此，本系統(tǒng)中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括保險、實物、股票期權(quán)、培訓(xùn)、帶薪假等等，系統(tǒng)中列出的金額是從公司成本角度考慮的，折合成金額后進行展示的。 　　福利（或津貼）的發(fā)放更多考慮實用性和人性化，一種趨勢是將系列補助，如餐補、車補、話補、節(jié)假日補助等等福利預(yù)存到福利卡中，員工使用福利卡到福利卡的簽約商戶刷卡消費，目前中國各個城市都有基于本地的福利卡商戶體系，在北京較知名的福利卡有資和信集團的商通卡、開聯(lián)信息技術(shù)有限公司的連心卡、雅高企業(yè)的雅高卡等。這種福利發(fā)放形式的演進伴隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深入，逐漸與其他行業(yè)相融合，涵蓋了商超、百貨、餐飲、娛樂、金融等多個領(lǐng)域，從卡片式福利也可以預(yù)見現(xiàn)代人生活的一種簡約的趨勢。 　　福利的歷史 　　“福利”二字，在中國也是古已有之的。東漢末年的哲學(xué)家仲長統(tǒng)批評時政的文章中，便有“奸人擅無窮之福利，而善士掛不赦之罪辜”的讜論。按這具體的語境而論，此“福利”乃幸福和利益之謂。1979年版的《辭海》之所以沒有收錄這一條目，當(dāng)然是因為這“福利”二字，此前還在坐著冷板凳。這個詞匯是這二十余年才熱門起來的。手邊沒有新版的《辭?！?，查1996年出版的《現(xiàn)代漢語詞典（修訂本）》，則已有“福利”這一條目，共有兩個義項，第一義項即是“生活上的利益。特指對職工生活（食、宿、醫(yī)療等）照顧”。 　　代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！ 　　況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。