人力資源審計(jì)報告

【專家解說】：　　看看這些你就會寫了 　　一、簡短的歷史回顧 　　人力資源管理審計(jì)是管理審計(jì)的組成部分，它的起源可以追溯到20世紀(jì)30年代。1932年，英國機(jī)械工程師協(xié)會、生產(chǎn)工程師協(xié)會和英國管理協(xié)會這三大協(xié)會會員兼管理專家羅斯撰寫的《管理審計(jì)》在英國倫敦出版，這可以說是探討管理審計(jì)科學(xué)的第一部著作。在《管理審計(jì)》一書中，羅斯倡導(dǎo)以職能部門評價和業(yè)績評價為核心的管理審計(jì)，即審查評價每一個職能部門的效率和業(yè)績，這自然也包括對人事部門及其活動的審計(jì)與評價。 　　另一位對管理審計(jì)包括對人力資源管理審計(jì)做出開創(chuàng)性貢獻(xiàn)的是曾任美國管理協(xié)會（AMA）主席的詹姆斯·麥金西（James Mckinsey）。他創(chuàng)造性地主張應(yīng)對企業(yè)定期實(shí)行管理審計(jì)，其內(nèi)容包括審核企業(yè)的總體目標(biāo)和政策。未來或持續(xù)進(jìn)行的規(guī)劃、人事、管理以及財(cái)務(wù)狀況，實(shí)現(xiàn)從總體到個體，從各個分部到所有業(yè)務(wù)活動的全面分析與評價。應(yīng)該說，到了麥金西時代，人事管理審計(jì)已經(jīng)在管理審計(jì)中被明確提出。 　　20世紀(jì)50年代，杰克遜·馬丁德爾（Jackson Martindell）出任美國管理協(xié)會會長之后，對美國數(shù)百家大公司實(shí)施了管理審計(jì)，從而推動了管理審計(jì)實(shí)務(wù)的發(fā)展。在其1950年出版的《對管理的科學(xué)評價》一書中，馬丁德爾系統(tǒng)地闡述了對組織中管理能力的評價問題，并明確提出10項(xiàng)評價標(biāo)準(zhǔn)，其中，對公司組織結(jié)構(gòu)、董事會業(yè)績分析以及對經(jīng)理人的評價等領(lǐng)域都屬于人事管理的范疇。特別重要的是，人事管理審計(jì)已經(jīng)被明確表明屬于美國注冊會計(jì)師管理咨詢服務(wù)的九大領(lǐng)域之一，即綜合管理、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、銷售、行政管理、采購、交通和運(yùn)輸、人事、研究與發(fā)展。 　　這一時期，許多國際性會計(jì)公司紛紛設(shè)立管理咨詢部門，提供人事管理審計(jì)服務(wù)。例如，厄思斯特?fù)P兄弟合伙公司將戰(zhàn)前設(shè)立的專事稅務(wù)和管理咨詢的服務(wù)部改組為管理服務(wù)部，管理服務(wù)部的職責(zé)就是為會計(jì)公司本身和客戶提供有關(guān)數(shù)據(jù)處理、作業(yè)研究、組織與人事、會計(jì)與預(yù)算、市場營銷的專業(yè)知識。 　　在管理審計(jì)與咨詢發(fā)展的進(jìn)程中，人事管理審計(jì)也開始呈現(xiàn)出相對獨(dú)立的特征。1955年，紐約麥格勞希爾（Mc Grow-Hill）公司出版了托馬斯·J·盧克（Thomas J. Luck）的《人事管理審計(jì)與評估》一書，這應(yīng)是第一部人事管理審計(jì)著作。 　　20世紀(jì)60年代中期，美國產(chǎn)業(yè)會議委員會出版了《致高級管理層的人事管理審計(jì)與報告》。這份報告是美國產(chǎn)業(yè)會議委員會出版的“人事管理政策研究”系列中的第三份研究成果。其目的是向公司提供了解人事管理政策與程序是否得以執(zhí)行的方法。在這里，人事管理審計(jì)被定義為對決定公司人事管理效果的人事政策、程序和實(shí)踐的分析與評估。 　　到了20世紀(jì)七八十年代，隨著美國對公用事業(yè)管理審計(jì)的加強(qiáng)，人力資源管理審計(jì)也隨之得到強(qiáng)化與發(fā)展。1974年6月-1975年1月，紐約州公共服務(wù)委員會（PSC）對全部九大私營電力公司和煤氣公用事業(yè)公司進(jìn)行了一次管理審計(jì)，其中每家公司都接受了人力資源管理審計(jì)。 　　進(jìn)入20世紀(jì)80年代，紐約州的公用事業(yè)管理審計(jì)經(jīng)驗(yàn)引起了廣泛關(guān)注。美國霍夫施特拉大學(xué)的管理學(xué)教授霍華德·戈林鮑姆發(fā)起并組織對紐約州公用事業(yè)管理審計(jì)實(shí)踐進(jìn)行了一次系統(tǒng)的調(diào)查研究：并出版了一份報告，將管理審計(jì)作為管理工具列入。該報告由8章組成，其中第5章專門討論和分析了人力資源管理審計(jì)、根據(jù)普賴斯·沃特豪斯會計(jì)公司在1979年所進(jìn)行的調(diào)查，管理審計(jì)范圍主要有12個職能領(lǐng)域，包括執(zhí)行管理、系統(tǒng)計(jì)劃與設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、燃料管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、生產(chǎn)效率、公司供給服務(wù)等。 　　20世紀(jì)90年代之后，無論從實(shí)踐上，還是從理論上，人力資源管理審計(jì)開始成為一個相對獨(dú)立的管理領(lǐng)域。除了管理咨詢公司（含會計(jì)師事務(wù)所，審計(jì)師事務(wù)所）提供越來越多的人力資源管理審計(jì)咨詢服務(wù)之外，政府、企業(yè)乃至非營利組織內(nèi)部也都對人力資源管理審計(jì)日益關(guān)注，這種實(shí)踐發(fā)展也體現(xiàn)在理論研究和專業(yè)教材之中。人力資源管理審計(jì)逐漸成為人力資源管理教材中獨(dú)立的一章，并有專門的人力資源管理審計(jì)專著問世，比如，1999年，帕特森的《人力資源管理審計(jì)》就已經(jīng)出版了第三版。最近的人力資源管理審計(jì)實(shí)務(wù)方面的著作是由愛德華茲（Jack E. Edwards）、斯科特（John C. Scott）和拉尤（Nambury S. Raju）共同主編的《人力資源項(xiàng)目評估手冊》，為組織內(nèi)部實(shí)施人力資源管理審計(jì)和專業(yè)咨詢公司提供審計(jì)咨詢服務(wù)準(zhǔn)備了完整的指南。 　　雖然人力資源審計(jì)已經(jīng)歷了70多年的發(fā)展，但無論從學(xué)科的歷史還是從審計(jì)咨詢實(shí)踐的歷史來看，人力資源審計(jì)都還不成熟，深度的發(fā)展才剛剛開始，這從關(guān)于人力資源審計(jì)界定和結(jié)構(gòu)的經(jīng)典文獻(xiàn)中可以清楚地體現(xiàn)出來。 　　二、戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的結(jié)構(gòu) 　　在對人力資源審計(jì)的發(fā)展進(jìn)行了簡短的回顧之后，我們有必要了解，什么是人力資源審計(jì)的內(nèi)涵？也就是說，人力資源審計(jì)是如何界定的？它的結(jié)構(gòu)是怎樣的？對人力資源審計(jì)代表性的界定來自于米爾科維奇和布德羅·德斯勒、多倫和舒爾樂·柯伊、歐拉拉和卡斯蒂羅等人，而SDW模型則是對人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)的典型概括。 　　米爾科維奇和布德羅認(rèn)為，人力資源審計(jì)像財(cái)務(wù)和稅收審計(jì)一樣，考察人力資源政策與業(yè)務(wù)是否實(shí)行并得到了遵守；是否在規(guī)定的日期內(nèi)完成了對每個員工的業(yè)績鑒定；是否進(jìn)行了對即將離開的員工的退出訪談；當(dāng)新員工加入時，健康保險是否運(yùn)行正常；每一項(xiàng)活動或程序是否按計(jì)劃進(jìn)行，是否按步驟實(shí)施，是否由適當(dāng)?shù)膫€人參與，等等。許多人力資源部門把人力資源審計(jì)看做是質(zhì)量管理過程中的另一個步驟。審計(jì)可以揭示事情是否按計(jì)劃進(jìn)行，但它們不能揭示業(yè)務(wù)是否得當(dāng)，這些業(yè)務(wù)之間是否互補(bǔ)，是否與實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)有關(guān)。 　　與米爾科維奇和布德羅更關(guān)心人力資源審計(jì)“事務(wù)”不同，德斯勒更看重人力資源審計(jì)“標(biāo)準(zhǔn)”。他在《人力資源管理》一書中寫到：對于任何一家企業(yè)來說，人力資源管理審計(jì)都是一項(xiàng)最基本的工作，這項(xiàng)工作的目的是使企業(yè)的高層管理者認(rèn)識到人力資源管理工作的效果如何。人力資源管理審計(jì)通常包括兩部分內(nèi)容，即考察企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)是什么樣的以及它們實(shí)際上做得如何?！皯?yīng)當(dāng)是什么樣的”是指人力資源管理部門在廣義上的使命和目標(biāo)。它表明了人力資源管理是從一種什么樣的哲學(xué)或基本觀點(diǎn)出發(fā)的，確定了人力資源管理的基調(diào)?！八鼈儗?shí)際上做得如何”是指對實(shí)際人力資源管理狀況的認(rèn)識。 　　多倫和舒爾樂的界定試圖兼顧“事務(wù)”與“標(biāo)準(zhǔn)”。更重要的是，他們提出了一個“一般化”的定義，多倫和舒爾樂把人力資源審計(jì)界定為對一個企業(yè)的所有人力資源政策與規(guī)劃的系統(tǒng)的。規(guī)范的評價。它的重點(diǎn)包括：人力資源部門如何提高運(yùn)行能力；人力資源部門目前的目標(biāo)及戰(zhàn)略如何支持企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略；人力資源部門如何實(shí)施各種人力資源功能，諸如配置、績效評價，處理不滿情緒等。類似于財(cái)務(wù)審計(jì)，人力資源管理審計(jì)依賴于現(xiàn)存的記錄，諸如人力資源預(yù)算和分配。培訓(xùn)與發(fā)展項(xiàng)目的類型與數(shù)量以及績效評價記錄。因此，審計(jì)可以全面地包括一切項(xiàng)目，也可以選擇性地針對某些項(xiàng)目。 　　或許是由于柯伊的職業(yè)背景使然，他對人力資源審計(jì)的定義更具有“操作性”。人力資源審計(jì)是檢查有關(guān)一個組織人力資源功能的政策、程序、文件、系統(tǒng)和實(shí)踐的過程。人力資源審計(jì)的目的是為揭示組織非營利的人力資源系統(tǒng)的優(yōu)勢與劣勢以及需要解決的任何問題。人力資源審計(jì)自身是一個診斷性工具，而不是一個處方性工具。它能幫助明確組織所缺失的或需要改進(jìn)的功能，而不能指出組織應(yīng)該如何做來解決這些問題。它最大的用處在于支持組織根據(jù)診斷結(jié)果來采取行動，并推動人力資源功能最大限度地支撐組織的使命與目標(biāo)。 　　歐拉拉和卡斯蒂羅于2002年專門就人力資源審計(jì)的定義和內(nèi)涵發(fā)表了一篇論文。歐拉拉和卡斯蒂羅認(rèn)為，直到職能審計(jì)出現(xiàn)后，審計(jì)才變得越來越具體。職能審計(jì)的目的是在公司的各職能領(lǐng)域內(nèi)部進(jìn)行診斷、分析、控制并提出建議。人力資源審計(jì)是職能審計(jì)的一種。因此，人們首先想到的一種定義方法是：人力資源審計(jì)就是在人力資源管理領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行診斷，分析、評估以及對未來人事活動的評價，人力資源審計(jì)是公司管理的一種基本工具，其目的不僅包括控制和量化結(jié)果，而且包括為確定公司未來人力資源管理活動而進(jìn)行的廣泛審核，因此，人力資源審計(jì)必須履行兩個基本職能： 　　第一，為了促進(jìn)管理過程或人力資源的發(fā)展，人力資源審計(jì)必須是一個管理信息系統(tǒng)，該信息系統(tǒng)的反饋提供了有關(guān)環(huán)境的信息。 　　第二，人力資源審計(jì)必須是一種對現(xiàn)行政策和程序進(jìn)行控制和評價的方法。 　　歐拉拉和卡斯蒂羅的定義顯然是一個最為全面的界定?；趯@些定義的理解以及概念界定簡約與一般化需要，特別是考慮到實(shí)踐中人力資源管理對組織戰(zhàn)略發(fā)展的價值，并由此考慮到人力資源審計(jì)作為一種管理工具所具有的戰(zhàn)略性，筆者對戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的嚴(yán)格定義是：按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能與提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。 　　SDW模型將戰(zhàn)略人力資源審計(jì)從一般化的界定細(xì)化為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)（見圖1）。這個模型將人力資源審計(jì)分成四個方面：公司戰(zhàn)略審計(jì)、人力資源系統(tǒng)審計(jì)、管理規(guī)范審計(jì)和員工滿意度審計(jì)。公司戰(zhàn)略審計(jì)的核心是審計(jì)人力資源戰(zhàn)略、政策、實(shí)踐與組織戰(zhàn)略計(jì)劃的切合性，審計(jì)組織戰(zhàn)略與環(huán)境及使命的切合性。人力資源系統(tǒng)審計(jì)重在評估人力資源功能、系統(tǒng)、活動以及對組織、社會和員工目標(biāo)的貢獻(xiàn)度；確定責(zé)任人，決定每項(xiàng)活動的目標(biāo)，評估這些活動如何支持并體現(xiàn)了組織戰(zhàn)略、評估政策與程序、采樣記錄并分析數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備并在報告中提出改進(jìn)建議。管理規(guī)范審計(jì)的內(nèi)容是評估經(jīng)理人在多大程度上遵循了人力資源政策與程序，以發(fā)現(xiàn)錯誤，保證及時糾正并滿足未達(dá)到的要求。員工滿意度審計(jì)是評估員工對工作相關(guān)事務(wù)的滿意度以及對人力資源管理實(shí)踐與系統(tǒng)的影響，如工資、福利、監(jiān)督、績效反饋、職業(yè)機(jī)會等，在預(yù)算及其他限制內(nèi)解決資源供給。 　　但是，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，一個顯而易見的問題是，SDW模型并不具有結(jié)構(gòu)的完整性和邏輯的嚴(yán)密性。因此，基于對以SDW模型為代表的既有研究成果的分析以及對管理實(shí)踐與管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的抽象化，筆者提出了FRAIP模型，試圖完整地反映戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu)。 　　FRAIP模型也可以稱之為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個部分構(gòu)成：審計(jì)大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)（FA）；大廈的兩個支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)（RA）與戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)（AA）；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)（IA）是審計(jì)大廈的屋基；而戰(zhàn)略人力資本審計(jì)（SPA）構(gòu)成大廈的核心部分，因?yàn)槿耸悄軇拥膽?zhàn)略性資源。筆者所發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的FRAIP模型突破了目前這個學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段。 　　戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)的核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)的“最佳實(shí)踐”相比，組織的人力資源功能的差距在哪里。它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能戰(zhàn)略審計(jì)，人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)特別關(guān)注人力資源管理技術(shù)審計(jì)，因?yàn)榧夹g(shù)是功能的最基礎(chǔ)單位。 　　戰(zhàn)略人力資源規(guī)則是為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性，所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則分為外部規(guī)則（法律）與內(nèi)部規(guī)則（制度與流程）。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)，人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。 　　戰(zhàn)略人力資源行動是實(shí)現(xiàn)人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實(shí)現(xiàn)。整個戰(zhàn)略人力資源行動包括三個方面：行動的開始（人力資源管理計(jì)劃），行動的過程（人力資源項(xiàng)目）和行動的結(jié)果（人力資源績效），因此，戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)就自然包括人力資源管理計(jì)劃審計(jì)、人力資源項(xiàng)目審計(jì)與人力資源績效審計(jì)。 　　人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺。戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)，組織結(jié)構(gòu)審計(jì)。職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。戰(zhàn)略人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動審計(jì)、人力資本價值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。 　　三、戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的功能 　　人力資源審計(jì)的功能是人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)的天然結(jié)果，如果我們能進(jìn)一步明晰戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的性質(zhì)，我們就能更深入地理解戰(zhàn)略人力資源審計(jì)對于組織戰(zhàn)略的功能和價值。戰(zhàn)略人力資源審計(jì)有四個顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。 　　1.關(guān)注問題。我們現(xiàn)在的人力資源管理乃至管理咨詢更多關(guān)注的是“結(jié)果導(dǎo)向”，即提供人力資源解決方案，而不太關(guān)注或沒有意識到方案的前提，甚至有時根本就不理會這個前提。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，很多方案作為“藥方”，要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執(zhí)行，要么可能產(chǎn)生更大的副作用，嚴(yán)重?fù)p害了組織的功能。戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是把分析人力資源管理問題放在首位，從而為提升解決方案的針對性準(zhǔn)備基礎(chǔ)，有效降低了解決方案產(chǎn)生副作用的風(fēng)險。因此，它的核心是“防疫”。 　　2.關(guān)注方法。我們現(xiàn)在的人力資源管理實(shí)踐或咨詢方案更多地使用判斷的方法來設(shè)計(jì)解決方案，而戰(zhàn)略人力資源審計(jì)更強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)，事實(shí)、基準(zhǔn)分析為基礎(chǔ)的研究分析方法，強(qiáng)調(diào)研究方法的科學(xué)性、針對性與綜合性，從而為提高解決方案的科學(xué)性與精確性準(zhǔn)備基礎(chǔ)。 　　3.關(guān)注基準(zhǔn)。問題的存在或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)總是以基準(zhǔn)為前提的。由于人力資源管理的法律限制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)首先以法律為基準(zhǔn)，確定管理實(shí)踐與法律規(guī)定之間的缺口。而由于整個組織的目標(biāo)性，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)特別要關(guān)注目標(biāo)基準(zhǔn)，確定目標(biāo)計(jì)劃與實(shí)際完成狀況之間的缺口。同時，由于市場競爭的淘汰機(jī)制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)還必須關(guān)注行業(yè)乃至競爭對手的“最佳實(shí)踐”基準(zhǔn)，確定現(xiàn)行管理模式與最佳實(shí)踐之間的缺口。 　　4.關(guān)注機(jī)理。管理解決方案是以解決問題，消除缺口為目標(biāo)的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必須把握問題和缺口產(chǎn)生的機(jī)理。此外，任何解決方案都必須在實(shí)施之前進(jìn)行機(jī)理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發(fā)生意外的概率與補(bǔ)救措施選擇，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注對問題機(jī)理與方案機(jī)理的審計(jì)分析。 　　基于對戰(zhàn)略人力資源審計(jì)性質(zhì)的理解，我們便能夠深刻地把握戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的功能。美國人力資源管理協(xié)會的一篇論文指出，大多數(shù)組織都例行地進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)，以確保其財(cái)務(wù)系統(tǒng)的合規(guī)性。不幸的是，大多數(shù)組織從來不對人力資源政策、實(shí)踐與結(jié)果進(jìn)行審計(jì)，以確定是否需要進(jìn)行效果改進(jìn)或更具有合規(guī)性。但實(shí)際上，實(shí)施人力資源審計(jì)可以發(fā)展一個分析框架，以至于能夠確定缺失的或在法律上難以抗訴的就業(yè)實(shí)踐與政策；評估與測量實(shí)際的與要求的績效，以及消除績效缺口的必要行動；評估人力資源管理的效果與效率是否與企業(yè)的規(guī)劃戰(zhàn)略相一致。 　　施溫德、達(dá)斯與瓦格爾對戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的價值進(jìn)行了詳細(xì)的歸納：保持人力資源與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的一致；為人力資源的貢獻(xiàn)提供特定的、可證實(shí)的數(shù)據(jù)；改進(jìn)人力資源的專業(yè)形象；鼓勵更大的專業(yè)化；澄清人力資源部門與直線部門的職責(zé)權(quán)限；激勵政策與實(shí)踐的一致性；發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵性的人力資源問題；及時遵從法律要求；幫助評估與改進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)等。 　　實(shí)際上，我們可以將人力資源審計(jì)的功能歸結(jié)為戰(zhàn)略功能和管理功能兩個層面。 　　人力資源審計(jì)的戰(zhàn)略功能是為尋求更加支持組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略提供前提與基礎(chǔ)。通過審計(jì)，確定人力資源戰(zhàn)略能否有效地支持組織戰(zhàn)略，確定現(xiàn)行的人力資源功能是否與人力資源戰(zhàn)略一致，確定人力資源規(guī)則、行動、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)以及人力資本能否支持人力資源功能。 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的管理功能在于為改進(jìn)組織的人力資源管理提供前提與基礎(chǔ)。它的管理價值可以形象地概括為四種精密儀器：顯微鏡、測量計(jì)、分析儀與導(dǎo)航器、顯微鏡的功能在于根據(jù)法律基準(zhǔn)，目標(biāo)基準(zhǔn)與實(shí)踐基準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理功能、規(guī)則、行動、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與人力資本方面的缺口；測量計(jì)的功能在于瀾定缺口的性質(zhì)與衡量缺口的大??；分析儀的功能是分析研究缺口產(chǎn)生的機(jī)理與解決方案發(fā)揮作用的機(jī)理；導(dǎo)航器的功能是確定解決問題的方向與基本思路。 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的價值還可以從另一個角度來考慮，即如果組織不能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，那么組織的代價是難以估量的。最典型的例子是人力資源法律審計(jì)。國家對人力資源管理施加了越采越多的法律限制，而且這些法律也不斷變化。這使得組織如果不能及時切實(shí)地遵從法律規(guī)范，那么它的代價是面臨法律訴訟，甚至高額罰款；它還會使組織蒙受聲譽(yù)上的損失，影響組織在市場和社區(qū)的形象。 　　四、小 結(jié) 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。在此基礎(chǔ)上，筆者構(gòu)建了FRAIP模型，試圖反映戰(zhàn)略人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)對組織的戰(zhàn)略功能是為尋求更加支持組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略提供前提與基礎(chǔ)；而其管理功能則是有效地發(fā)現(xiàn)問題、測量缺口、分析機(jī)理、確定解決問題的思路。 　　但是，從戰(zhàn)略人力資源管理的角度看，一個顯而易見的問題是，SDW模型并不具有結(jié)構(gòu)的完整性和邏輯的嚴(yán)密性。因此，基于對以SDW模型為代表的既有研究成果的分析以及對管理實(shí)踐與管理咨詢經(jīng)驗(yàn)的抽象化，筆者提出了FRAIP模型，試圖完整地反映戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu)。 　　FRAIP模型也可以稱之為戰(zhàn)略人力資源審計(jì)大廈，它的完整結(jié)構(gòu)由五個部分構(gòu)成：審計(jì)大廈的屋頂為戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)（FA）；大廈的兩個支柱分別為戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)（RA）與戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)（AA）；戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)（IA）是審計(jì)大廈的屋基；而戰(zhàn)略人力資本審計(jì)（SPA）構(gòu)成大廈的核心部分，因?yàn)槿耸悄軇拥膽?zhàn)略性資源。筆者所發(fā)展的戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的FRAIP模型突破了目前這個學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段。 　　戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)的核心使命是確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，或與行業(yè)的“最佳實(shí)踐”相比，組織的人力資源功能的差距在哪里。它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能戰(zhàn)略審計(jì)，人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。戰(zhàn)略人力資源功能審計(jì)特別關(guān)注人力資源管理技術(shù)審計(jì)，因?yàn)榧夹g(shù)是功能的最基礎(chǔ)單位。 　　戰(zhàn)略人力資源規(guī)則是為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性，所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則分為外部規(guī)則（法律）與內(nèi)部規(guī)則（制度與流程）。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。戰(zhàn)略人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)，人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。 　　戰(zhàn)略人力資源行動是實(shí)現(xiàn)人力資源功能價值的全部過程，即所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實(shí)現(xiàn)。整個戰(zhàn)略人力資源行動包括三個方面：行動的開始（人力資源管理計(jì)劃），行動的過程（人力資源項(xiàng)目）和行動的結(jié)果（人力資源績效），因此，戰(zhàn)略人力資源行動審計(jì)就自然包括人力資源管理計(jì)劃審計(jì)、人力資源項(xiàng)目審計(jì)與人力資源績效審計(jì)。 　　人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺。戰(zhàn)略人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)，組織結(jié)構(gòu)審計(jì)。職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。戰(zhàn)略人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動審計(jì)、人力資本價值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。 　　三、戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的功能 　　人力資源審計(jì)的功能是人力資源審計(jì)結(jié)構(gòu)的天然結(jié)果，如果我們能進(jìn)一步明晰戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的性質(zhì)，我們就能更深入地理解戰(zhàn)略人力資源審計(jì)對于組織戰(zhàn)略的功能和價值。戰(zhàn)略人力資源審計(jì)有四個顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。 　　1.關(guān)注問題。我們現(xiàn)在的人力資源管理乃至管理咨詢更多關(guān)注的是“結(jié)果導(dǎo)向”，即提供人力資源解決方案，而不太關(guān)注或沒有意識到方案的前提，甚至有時根本就不理會這個前提。因此，在人力資源管理實(shí)踐中，很多方案作為“藥方”，要么根本不能解決任何問題，要么根本就不能執(zhí)行，要么可能產(chǎn)生更大的副作用，嚴(yán)重?fù)p害了組織的功能。戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注的重點(diǎn)是把分析人力資源管理問題放在首位，從而為提升解決方案的針對性準(zhǔn)備基礎(chǔ)，有效降低了解決方案產(chǎn)生副作用的風(fēng)險。因此，它的核心是“防疫”。 　　2.關(guān)注方法。我們現(xiàn)在的人力資源管理實(shí)踐或咨詢方案更多地使用判斷的方法來設(shè)計(jì)解決方案，而戰(zhàn)略人力資源審計(jì)更強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)，事實(shí)、基準(zhǔn)分析為基礎(chǔ)的研究分析方法，強(qiáng)調(diào)研究方法的科學(xué)性、針對性與綜合性，從而為提高解決方案的科學(xué)性與精確性準(zhǔn)備基礎(chǔ)。 　　3.關(guān)注基準(zhǔn)。問題的存在或目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)總是以基準(zhǔn)為前提的。由于人力資源管理的法律限制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)首先以法律為基準(zhǔn)，確定管理實(shí)踐與法律規(guī)定之間的缺口。而由于整個組織的目標(biāo)性，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)特別要關(guān)注目標(biāo)基準(zhǔn)，確定目標(biāo)計(jì)劃與實(shí)際完成狀況之間的缺口。同時，由于市場競爭的淘汰機(jī)制，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)還必須關(guān)注行業(yè)乃至競爭對手的“最佳實(shí)踐”基準(zhǔn)，確定現(xiàn)行管理模式與最佳實(shí)踐之間的缺口。 　　4.關(guān)注機(jī)理。管理解決方案是以解決問題，消除缺口為目標(biāo)的，但僅僅知道問題和缺口是不夠的，還必須把握問題和缺口產(chǎn)生的機(jī)理。此外，任何解決方案都必須在實(shí)施之前進(jìn)行機(jī)理分析，以確定方案能否真正解決我們想要解決的問題以及發(fā)生意外的概率與補(bǔ)救措施選擇，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)關(guān)注對問題機(jī)理與方案機(jī)理的審計(jì)分析。 　　基于對戰(zhàn)略人力資源審計(jì)性質(zhì)的理解，我們便能夠深刻地把握戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的功能。美國人力資源管理協(xié)會的一篇論文指出，大多數(shù)組織都例行地進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)，以確保其財(cái)務(wù)系統(tǒng)的合規(guī)性。不幸的是，大多數(shù)組織從來不對人力資源政策、實(shí)踐與結(jié)果進(jìn)行審計(jì)，以確定是否需要進(jìn)行效果改進(jìn)或更具有合規(guī)性。但實(shí)際上，實(shí)施人力資源審計(jì)可以發(fā)展一個分析框架，以至于能夠確定缺失的或在法律上難以抗訴的就業(yè)實(shí)踐與政策；評估與測量實(shí)際的與要求的績效，以及消除績效缺口的必要行動；評估人力資源管理的效果與效率是否與企業(yè)的規(guī)劃戰(zhàn)略相一致。 　　施溫德、達(dá)斯與瓦格爾對戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的價值進(jìn)行了詳細(xì)的歸納：保持人力資源與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的一致；為人力資源的貢獻(xiàn)提供特定的、可證實(shí)的數(shù)據(jù)；改進(jìn)人力資源的專業(yè)形象；鼓勵更大的專業(yè)化；澄清人力資源部門與直線部門的職責(zé)權(quán)限；激勵政策與實(shí)踐的一致性；發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵性的人力資源問題；及時遵從法律要求；幫助評估與改進(jìn)人力資源信息系統(tǒng)等。 　　實(shí)際上，我們可以將人力資源審計(jì)的功能歸結(jié)為戰(zhàn)略功能和管理功能兩個層面。 　　人力資源審計(jì)的戰(zhàn)略功能是為尋求更加支持組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略提供前提與基礎(chǔ)。通過審計(jì)，確定人力資源戰(zhàn)略能否有效地支持組織戰(zhàn)略，確定現(xiàn)行的人力資源功能是否與人力資源戰(zhàn)略一致，確定人力資源規(guī)則、行動、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)以及人力資本能否支持人力資源功能。 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的管理功能在于為改進(jìn)組織的人力資源管理提供前提與基礎(chǔ)。它的管理價值可以形象地概括為四種精密儀器：顯微鏡、測量計(jì)、分析儀與導(dǎo)航器、顯微鏡的功能在于根據(jù)法律基準(zhǔn)，目標(biāo)基準(zhǔn)與實(shí)踐基準(zhǔn)發(fā)現(xiàn)組織人力資源管理功能、規(guī)則、行動、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)與人力資本方面的缺口；測量計(jì)的功能在于瀾定缺口的性質(zhì)與衡量缺口的大??；分析儀的功能是分析研究缺口產(chǎn)生的機(jī)理與解決方案發(fā)揮作用的機(jī)理；導(dǎo)航器的功能是確定解決問題的方向與基本思路。 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)的價值還可以從另一個角度來考慮，即如果組織不能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的問題，那么組織的代價是難以估量的。最典型的例子是人力資源法律審計(jì)。國家對人力資源管理施加了越采越多的法律限制，而且這些法律也不斷變化。這使得組織如果不能及時切實(shí)地遵從法律規(guī)范，那么它的代價是面臨法律訴訟，甚至高額罰款；它還會使組織蒙受聲譽(yù)上的損失，影響組織在市場和社區(qū)的形象。 　　四、小 結(jié) 　　戰(zhàn)略人力資源審計(jì)是指按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供科學(xué)支撐。在此基礎(chǔ)上，筆者構(gòu)建了FRAIP模型，試圖反映戰(zhàn)略人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略人力資源審計(jì)對組織的戰(zhàn)略功能是為尋求更加支持組織戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略提供前提與基礎(chǔ)；而其管理功能則是有效地發(fā)現(xiàn)問題、測量缺口、分析機(jī)理、確定解決問題的思路。