求“我國公務員薪酬制度如何創(chuàng)新”論文一篇

【專家解說】：　　薪酬管理是公務員制度良性運轉的重要保證。從建立反腐倡廉體系的大計著眼，有必要將公務員薪酬制度同反腐倡廉的制度要求結合起來，制定既有利于公務員隊伍建設，又與反腐倡廉要求相適應的公務員薪酬制度，形成我國公務員廉潔從政的保障機制。 　　一、我國現(xiàn)行公務員薪酬制度存在的問題 　　新中國成立以來，我國公務員薪酬改革主要經(jīng)歷了3次（1956年、1985年、1993年）。1993年施行的《國家公務員暫行條例》和2005年頒布的《國家公務員法》，進一步明確了我國公務員薪酬制度的主體框架。但是，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，現(xiàn)行公務員薪酬制度也逐漸暴露出一些亟待解決的問題。 　　1．薪酬改革相對滯后。隨著市場化改革進程，企業(yè)已經(jīng)在人力資源管理方面取得了長足進步。與之相比，公務員管理體系以及公共部門薪酬管理體系仍帶有一定的計劃經(jīng)濟色彩。從整體來看，現(xiàn)行公務員薪酬制度的主要缺陷在于，它是孤立于市場分配體系之外的封閉系統(tǒng)，缺少同市場經(jīng)濟接軌的制度創(chuàng)新機制設計。其結果是，公務員收入既不能在系統(tǒng)內(nèi)部建立公平有效的合理差別，又不能與其他社會成員的收入實現(xiàn)均衡，從而難以與國民經(jīng)濟的增長保持同步，并衍生出一系列社會問題。高薪并不必然養(yǎng)廉，但低薪難以保廉。平衡公務員收入，有助于平衡社會心理，在一定程度上也有利于減少腐敗行為的發(fā)生。 　　2．薪酬制度缺乏透明度。我國公務員的薪酬究竟有多少，難以說得清楚，缺乏透明度。現(xiàn)代政府治理的基本運作機制，就是納稅人繳納稅款，政府為其提供各種公共物品或服務，因此納稅人有權利知道，其為公務員支付了多少報酬。公務員收入的透明化不僅有益于實現(xiàn)政府的受托責任，而且有助于從根本上消除一些部門隱蔽地利用權力尋租的現(xiàn)象。 　　3．收入渠道多元化。除國家規(guī)定的基本工資之外，各部門往往通過各種渠道發(fā)放津貼補貼。這種單位內(nèi)部的津貼補貼名目繁多，占公務員實際收入相當大的比例。同樣是公務員，所在部門不同，收入差異卻懸殊。越是握有“實權”的部門，收入渠道越多。這在一定程度上削弱了公務員薪酬制度在調(diào)節(jié)收入分配上的力度，增加了薪酬管理的難度，也在一定程度上提供了腐敗的機會。 　　4．薪酬制度缺乏較完善的法律規(guī)定。雖然《國家公務員法》對薪酬問題做了原則規(guī)定，但我國仍無一套成型的公務員“薪酬法”。而在市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家，政府大都對公務員薪酬水平的確定、增長原則、調(diào)整依據(jù)等以法律形式加以規(guī)定。如美國的《聯(lián)邦工資改革法》（1962年）、《聯(lián)邦工資比較法》（1970年）、《文官改革法》（1978年）、日本的《國家公務員法》、法國的《公務員總章程》、德國的《聯(lián)邦工資法》等。當前，我國應積極穩(wěn)妥地推進工資改革進程，將公務員薪酬制度以法律的形式確定下來。 　　二、建立公務員薪酬平衡比較機制的必要性 　　在確定和調(diào)整公務員薪酬水平時，至少要有一個客觀的參照標準。從各國的公務員薪酬管理實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場薪酬水平（也就是企業(yè)相當人員的薪酬水平）作為參照體系，依靠一套嚴格的程序，實施薪酬調(diào)查與薪酬比較，并兼顧其它因素，進行公務員薪酬調(diào)整。 　　確定公務員薪酬水平通?？紤]的影響因素主要有：（1）企業(yè)的薪酬水平；（2）政府財政能力；（3）公眾輿論；（4）物價水平；（5）宏觀經(jīng)濟發(fā)展狀況；（6）法律制度與文化傳統(tǒng)。 　　之所以將企業(yè)薪酬水平作為確定公務員薪酬水平的首要參照因素，其原因在于：公務員薪酬與企業(yè)員工的薪酬本質(zhì)上是相同的。薪酬既是組織（政府或企業(yè)）對員工提供的收入，同時也是組織的一種成本支出，它實質(zhì)上是組織與員工的一種利益交換。政府與企業(yè)既然同作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務員隊伍中，那么,在確定公務員薪酬水平時，就需要參考企業(yè)的薪酬水平。我國原有的《國家公務員暫行條例》明確規(guī)定，“國家公務員工資水平與國有企業(yè)相當人員的平均工資水平大體持平”，同時還要“根據(jù)國民經(jīng)濟的發(fā)展和生活費用價格指數(shù)的變動，有計劃地提高國家公務員的工資標準，使國家公務員的實際工資水平不斷提高”。 　　社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展，使我國的所有制結構發(fā)生了很大變化，國有企業(yè)所占的比重逐漸下降，而非公有制企業(yè)的比重日趨上升。無論是政府部門還是企業(yè)和事業(yè)單位，都需要從統(tǒng)一的勞動力市場上招募合適的人才。將公務員的薪酬比較對象只限于國有企業(yè)職工，已經(jīng)不能適應當前的形勢。正是出于這樣的考慮，新的《國家公務員法》已經(jīng)將“國有企業(yè)相當人員”拓展為“企業(yè)相當人員”。因此，建立薪酬水平平衡比較機制，作為整個薪酬制度的一個組成部分，已成為公務員制度改革的重要組成部分，可以為建立一支廉潔高效的公務員隊伍提供有效保障。 　　三、公務員薪酬平衡比較機制的框架結構 　　1．公務員薪酬平衡比較機制的目標。公務員薪酬平衡比較機制的目標，是要實現(xiàn)外部公平性和內(nèi)部公平性。外部公平性，主要通過不同組織中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的公平性來比較；內(nèi)部公平性，則通過同一組織中從事不同工作的員工所獲得的薪酬之間的公平性來比較。政府通常會借助市場薪酬調(diào)查（與企業(yè)薪酬水平相比較），以避免公務員產(chǎn)生強烈的外部不公平感，而通過職位評價來強化員工對薪酬內(nèi)部公平性的認可。 　　2．公務員薪酬平衡比較機制的原則。公務員薪酬水平平衡比較機制來源于“平衡比較原則”。相對于市場薪酬水平，公務員的薪酬無論過高還是過低都不是最有效率的。當公務員薪酬遠低于市場水平時，公眾不得不忍受低水平的公共管理與服務；而當公務員薪酬遠高于市場水平時，公眾將支付遠高于正常成本的價格，并且同樣可能面對不盡如人意的政府管理行為。因此，在確定公務員薪酬問題上，通常要遵循平衡比較原則。 　　平衡比較原則是處理政府與其外部企業(yè)薪酬對比關系的重要原則，它強調(diào)政府在確定公務員薪酬水平時，應該以企業(yè)中相當職位人員的薪酬水平為參照，做到大體持平。由于受到各國社會政治制度、經(jīng)濟發(fā)展水平與經(jīng)濟體制以及傳統(tǒng)文化背景的影響，這一原則反映在現(xiàn)實中，會形成不同形式的平衡比較機制。 　　3．公務員薪酬平衡比較機制的框架設計。這一系統(tǒng)的運行機制應包括三個子系統(tǒng)，即定期進行（一般為3年~5年）的薪酬水平調(diào)查、薪酬水平比較，以及按年進行的薪酬趨勢評估。 　　“薪酬水平調(diào)查”通常每隔數(shù)年進行一次，以專業(yè)的手段搜集企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，用以確定與公務員從事相當職位的企業(yè)人員的實際薪酬水平?！靶匠晁奖容^”是利用薪酬水平調(diào)查搜集到的薪酬數(shù)據(jù)，在按照統(tǒng)計標準進行整理與評價之后，將公務員薪酬與企業(yè)相當人員薪酬進行科學比較，并評價兩者“基本平衡”的程度。而作為薪酬水平比較的一種輔助手段，“薪酬趨勢評估”在兩次薪酬水平調(diào)查之間的年份調(diào)整公務員的薪酬，以免公務員的薪酬水平在兩次薪酬水平調(diào)查之間，與企業(yè)的薪酬水平相距太遠。通過平衡公務員與企業(yè)相當人員的薪酬水平，逐步建立健全公務員廉政保障機制。 　　薪酬水平調(diào)查與比較屬于薪酬存量調(diào)查，目標定位于社會成員的薪酬總量；薪酬趨勢評估則是針對薪酬進行的流量調(diào)查，目標定位于社會成員的薪酬變動。其中，薪酬水平調(diào)查與比較應定期和經(jīng)常進行，考慮到我國正處于經(jīng)濟高速發(fā)展時期，建議薪酬水平調(diào)查與比較應每3年左右進行一次，即使條件有限，也應至少每5年進行一次。