誰能給我發(fā)一個正規(guī)的畢業(yè)論文框架，正規(guī)格式，關于績效主題的

【專家解說】：企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力與經(jīng)營管理績效的關系 引言 本文主要對制造行業(yè)和服務行業(yè)中管理者自身的勝任力進行了研究，在研究之后分析了企業(yè)管理者自身勝任力對企業(yè)的管理和生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)績效影響，這一研究對企業(yè)將來在人才選拔和人才培訓的過程中有很大的意義，也是現(xiàn)今企業(yè)管理在發(fā)展過程中的重要實踐，希望本文的研究能夠?qū)ο嚓P工作和研究者起到幫助和參考的作用。 1 勝任力的定義 19世紀西方司法領域中展開了對勝任力的研究，隨后世界多數(shù)心理學領域中都涉及到了勝任力。在第二次世界大戰(zhàn)之后，因為企業(yè)自身的組織和結構都有了很大程度的變更，所有權和經(jīng)營權在企業(yè)內(nèi)部被劃分開來，這一情況出現(xiàn)的原因都是因為信息的不對稱，管理者自身應該具有的能力是當時企業(yè)所關注的重要問題，當時的氣力致力于找到激發(fā)管理者自身能力的方法，以此管理領域中對勝任力的研究逐漸展開，并發(fā)展到現(xiàn)今這個勝任力決定企業(yè)經(jīng)濟效益的新局面。 2 現(xiàn)今企業(yè)管理過程中存在的主要問題 現(xiàn)今的企業(yè)管理者在管理過程中存在如下的一些普遍現(xiàn)象，因為一些企業(yè)中的高層管理人員自身的權利和地位，和較低層次的管理人員在溝通過程中存在很多阻礙，導致了各層管理之間的交流存在嚴重的交流誤差。在多種服務行業(yè)管理中，中層管理者會因為成就和動機等受到很大程度的影響，中層次管理人員在企業(yè)中本身就起到一個溝通和協(xié)調(diào)的作用。這種成就動機僅僅重視了一些部門自身的利益，將一些部門自身的作用過強調(diào)，工作績效在提高的過程中也因此受到很大程度的阻礙。 3 研究勝任力的具體方法 3.1 首先要設計測量評價表來對管理者的勝任力進行測評 本文測試對象是25名企業(yè)管理者，勝任力指標在實際構建過程中也以11項指標為基礎的測評指標。其中測評指標包括:應對決策的能力、管理者自身的情緒和智力、管理者自身的效能、管理者在實際工作中的動機、自身的創(chuàng)新能力、在工作過程中的社交能力、企業(yè)管理者自身的學習能力、在工作上的溝通能力、管理者領導企業(yè)的能力、在企業(yè)變革過程中的應對能力以企業(yè)管理者自身的知識水平，這些能力測評指標在編制過程都將基本操作定義作為編制的基礎。在表中的計分形式采用 “Likert”計分方式，這種計分方式中的“1”表示從來不會，表中的“5”表示從來都是。 3.2 設計對管理者工作績效評價的測評表 本文針對企業(yè)中各個層次的管理者在自身工作中的工作績效，在設計測評標準的過程中也應該選取不同的指標進行設計，在實際設計測評指標的過程中，首先要明白各個指標的評價作用，高層管理者在工作過程中的工作績效要用財務、管理以及任務指標來進行測評。在實際測評過程中使用“Likert”7計分方式對測評全過程進行測評，測評過程中的所有變化都要從1-7中體現(xiàn)出來，在選擇過程中應該依據(jù)管理者自身工作績效的實際情況進行選擇。 3.3 在測量過程中應用的施測層序和績效統(tǒng)計的方法 團體測試法是在對工作績效調(diào)查的過程中運用最為普遍的方法，在實際調(diào)查過程中對每個管理者都要求完成自身測評表的填寫，同時還要完成工作績效測評表的填寫，填寫過程中要強調(diào)以事實為依據(jù)。 4 對數(shù)據(jù)的分析和處理 4.1 對樣本的描述 在實際調(diào)差和研究過程中，一般選取抽樣調(diào)查的方式對多地區(qū)的管理者進行調(diào)查。在采樣調(diào)查過程中選取的管理者都是制造業(yè)和服務行業(yè)中的管理者。在調(diào)查過程中管理者自身的年齡、管理級別和學位都存在很大的差異，在調(diào)查過程中一共放樣1500份，在回收過程中有1126份被回收，其中便有1015份有效，在此過程中達到了68%的回收率。 全文:www.zzqklm.com