求一篇針對某一煤炭的某一專題的調(diào)研報(bào)告或者案例分析.最好使以人力資源管理為重點(diǎn)的內(nèi)容

【專家解說】：　　1 當(dāng)前煤炭企業(yè)人力資源總的特點(diǎn) 　　1.1 人員總數(shù)多，整體素質(zhì)欠佳、文化技術(shù)素質(zhì)偏低 　　煤炭企業(yè)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員多、素質(zhì)低的問題，難以一下解決。同時(shí)，由于煤炭行業(yè)艱苦、粗放、待遇不高等客觀原因，很難吸引優(yōu)秀人才的加入，甚至連自己的人才都在大量流失。 　　1.2 人員結(jié)構(gòu)不盡合理 　　主要表現(xiàn)在煤炭專業(yè)的人員比較齊全，而適應(yīng)企業(yè)多元化發(fā)展的非煤專業(yè)及管理人才不足，具有強(qiáng)大競爭力的高科技人才更是匱乏；技術(shù)人員相對短缺，結(jié)構(gòu)欠合理。煤炭企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員占從業(yè)人員比例大都低于10%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)平均水平；目前煤炭企業(yè)年齡結(jié)構(gòu)偏高，大多數(shù)企業(yè)40歲以上職工占到50%以上。年齡結(jié)構(gòu)的老化，預(yù)示著企業(yè)將面臨一個(gè)人才的斷層。 　　1.3 人力資源的管理機(jī)制尚待完善 　　在用人機(jī)制上，受舊的干部人事制度的影響較大，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競爭機(jī)制。在收入分配上，并未完全打破“大鍋飯”機(jī)制，員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性尚未得到充分發(fā)揮。同時(shí)，與其他國有企業(yè)一樣，出于各方面的原因，在一定程度上存在“人才流失，冗員難減”的問題，長期發(fā)展下去，必然造成職工整體素質(zhì)下降。 　　2 煤炭企業(yè)人力資源管理體系的建立 　　2.1 煤炭企業(yè)人力資源管理的原則 　　煤炭企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)，應(yīng)遵循以下原則： 　　(1)以“科教興企”戰(zhàn)略為指導(dǎo)，“開發(fā)、使用與培訓(xùn)相結(jié)合”的原則。 　　(2)以市場為導(dǎo)向，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為中心的原則。 　　(3)堅(jiān)持“以人為本、精干高效、公平競爭、末位淘汰：自由流通、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”的原則，建立人力資源儲(chǔ)備市場。管理人員能上能下，員工能進(jìn)能出，工資收入能高能低，待崗富余人員競爭上崗、自主擇業(yè)，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換。 　　(4)本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰同時(shí)進(jìn)行，以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲罰為輔。 　　(5)在充分利用和開發(fā)好本單位現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的需要和可能，堅(jiān)持“借外腦集大智”原則，高薪誠聘公司急需人才。 　　(6)有利于發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的原則。 　　2.2 煤炭企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略重點(diǎn)與目標(biāo) 　　(1)建造一個(gè)流動(dòng)性的人力資源儲(chǔ)備庫，構(gòu)筑合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)及各類人員在崗位上的分配結(jié)構(gòu)。 　　(2)建立人力資源的開發(fā)、引進(jìn)與管理機(jī)制，調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和引進(jìn)企業(yè)所需要的多方面的專業(yè)人才和管理人才。 　　(3)提高員工素質(zhì)，改善文化層次結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)能力，多出快出專業(yè)型人才及復(fù)合型人才，發(fā)展員工的開拓、進(jìn)取、創(chuàng)新精神，這是人力資源管理的重要目標(biāo)。 　　(4)管理人員要從公司的整體利益出發(fā)，把發(fā)現(xiàn)人才、儲(chǔ)備人才、提拔德才兼?zhèn)涞娜瞬乓约芭嘤瞬抛鳛楣芾淼哪繕?biāo)，任人唯賢，人盡其能。 　　(5)從公司整體著手，培養(yǎng)員工競爭、合作的團(tuán)隊(duì)精神。競爭才能有活力，合作才能出效益。在競爭中合作，在合作中競爭，員工一旦養(yǎng)成了競合的團(tuán)隊(duì)精神，公司就會(huì)長久受益。 　　(6)適當(dāng)控制員工總量增長，精簡冗員。 　　2.3 煤炭企業(yè)人力資源管理的舉措 　　2.3.1 要?jiǎng)?chuàng)造良好的人力資源環(huán)境 　　煤炭行業(yè)工作環(huán)境艱苦，現(xiàn)場安全隱患多，因此在加大對工作現(xiàn)場的投入、完善生產(chǎn)安全責(zé)任制的同時(shí)，還要提高員工的工資、住房及其他福利待遇，大力改善硬環(huán)境；另一方面，要徹底摒棄以“權(quán)”為本的傳統(tǒng)思想及思維方式，完善以“人”為本的企業(yè)文化，做到尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護(hù)人、信任人，切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的最重要資源來開發(fā)與管理，抓好軟環(huán)境的建設(shè)。 　　2.3.2 要建立與完善人力資源管理的機(jī)制 　　(1)建立“賢者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制。取消公司內(nèi)部的行政級別，打破傳統(tǒng)的工人和干部的身份界限，變身份管理為崗位管理。在管理崗位工作的就是管理人員，崗位發(fā)生變動(dòng)，其工資及相關(guān)待遇也相應(yīng)變動(dòng)，按新崗位發(fā)放薪酬，形成以能定責(zé)、以責(zé)定崗、以崗定薪、崗變薪變的有效競爭機(jī)制，實(shí)行全員競爭上崗。 　　(2)實(shí)行適合各類崗位特點(diǎn)的分配機(jī)制。對經(jīng)營者實(shí)行“年薪制”，年薪收入與公司經(jīng)營指標(biāo)直接掛鉤；對專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行崗位定酬、任務(wù)定酬與業(yè)績定酬相結(jié)合的分配辦法；對一般員工實(shí)行以崗位工資為主，效益工資為輔的崗效工資結(jié)合的分配辦法，充分調(diào)動(dòng)苦、臟、險(xiǎn)、累崗位員工的積極性；對有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品商品化的新增利潤提成、技術(shù)轉(zhuǎn)讓及與此有關(guān)的技術(shù)開發(fā)、服務(wù)和咨詢新增收入凈利提成、關(guān)鍵技術(shù)折價(jià)入股和股份獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等分配辦法；對于貢獻(xiàn)突出的專業(yè)人才可在一定年限內(nèi)實(shí)行企業(yè)年度特殊津貼，或者重獎(jiǎng)。 　　(3)根據(jù)不同的對象，加強(qiáng)績效考核，實(shí)施不同類型的激勵(lì)與約束機(jī)制?？己嗽u價(jià)內(nèi)容分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)三部分，不同的高層管理人員，其評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重是不同的。把高級管理人員績效考核結(jié)果作為其報(bào)酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)付薪酬的計(jì)算直接掛鉤。同時(shí)，考核者可依據(jù)被考核者績效考核的結(jié)果，提請董事會(huì)裁定其任免。薪酬分配實(shí)行年薪制，年薪工資由基本年薪、績效薪和延期支付薪組成。條件成熟時(shí)，可對高級管理人員和公司其他骨干實(shí)行股票期權(quán)的分配激勵(lì)制度。對一般員工績效考核應(yīng)堅(jiān)持守法遵制、公開化原則、簡便適用、客觀真實(shí)、差別、反饋及激勵(lì)與懲罰相結(jié)合的原則，考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。根據(jù)考核結(jié)果，分別實(shí)行不續(xù)簽合同、簽訂一年期合同及簽訂三年期合同等三種形式的聘任合同管理辦法，以引入競爭機(jī)制，形成優(yōu)勝劣汰、整體向上的用人用工機(jī)制。 　　2.3.3 要建立健全崗位培訓(xùn)體系 　　積極推進(jìn)崗位培訓(xùn)、職業(yè)教育、繼續(xù)教育、學(xué)歷教育，加大人力資源開發(fā)力度，加速人才培養(yǎng)，努力提高職工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)。教育培訓(xùn)體系的基本內(nèi)涵見圖1。 　　(1)通過與高等院校聯(lián)合舉辦研究生班，培訓(xùn)高層專業(yè)人才及決策層領(lǐng)導(dǎo)干部，造就一批整體素質(zhì)好、應(yīng)變能力強(qiáng)、決策水平高的復(fù)合型團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，根據(jù)生產(chǎn)需要，每年推薦一定數(shù)量管理和技術(shù)人才到大專院校進(jìn)修。 　　(2)充分利用社會(huì)辦學(xué)力量和企業(yè)培訓(xùn)條件，對員工進(jìn)行安全、技術(shù)、崗位及職業(yè)教育等方面的培訓(xùn)，更新員工知識(shí)，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)能力，全面提高員工素質(zhì)。 　　(3)在抓好安全、技術(shù)、崗位及職業(yè)教育的基礎(chǔ)上，利用各種條件和渠道培養(yǎng)大專以上高層次專業(yè)管理人才，積極開展全脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等方式的學(xué)歷教育，改善公司員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)及專業(yè)結(jié)構(gòu)。