又到畢業(yè)季 煤炭企業(yè)除了“招人難” 還面臨“留人難”！

“以前煤炭企業(yè)去學校招聘時間基本固定在臨近畢業(yè)季的四五月份，最近這幾年，大四一開學，我們就去高校宣講招聘了。搶人!要不就招不到人了!”又到畢業(yè)季，山東省一家國有煤炭企業(yè)人才招聘負責人說。

但剃頭挑子一頭熱，企業(yè)求賢若渴，大學畢業(yè)生卻反應冷淡。“礦區(qū)太偏遠了，生活不方便”“薪酬不夠吸引人”“家人不支持我去”……一大批煤炭人才，由于種種原因，在擇業(yè)時選擇放棄專業(yè)所學，紛紛遠離煤炭行業(yè)。

煤炭現(xiàn)在是并且在未來相當長的一段時期內(nèi)仍將是我國能源供應體系中的絕對主力。在大力推進5G網(wǎng)絡、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、智能化發(fā)展的時代背景下，高?；ù罅馀囵B(yǎng)的煤炭專業(yè)對口人才不愿“入行”，使得煤炭企業(yè)職工新老接替難、生產(chǎn)效率提升慢等問題日益突出，拖累了企業(yè)技術創(chuàng)新和轉型升級，制約了行業(yè)高質量發(fā)展。

“目前礦業(yè)類專業(yè)學生，只有不到10%選擇去煤礦工作”

煤炭是我國的第一大能源，但“煤老大”的地位并沒有成為吸引人才的“金字招牌”。2013年以來，大學畢業(yè)生從事煤礦生產(chǎn)人數(shù)大幅下降已是不爭實事。中國煤炭科工集團首席科學家、中國工程院院士康紅普指出，有的學校的個別煤炭相關專業(yè)，100多名畢業(yè)生中“入職”煤礦的人數(shù)甚至已經(jīng)降至個位數(shù)。

一位礦業(yè)類高校的相關負責人也向記者證實：“目前礦業(yè)類專業(yè)學生，只有不到10%選擇去煤礦工作。學了四年，最后沒有進入這個行業(yè)，從某種程度上講也算是一種教育資源的浪費。”

除了“招人難”，煤炭企業(yè)還面臨“留人難”。兗礦集團人力資源部科長邵珠升告訴記者：“以2018年為例，我們企業(yè)人才流失數(shù)量占當年錄取人數(shù)的15%左右。”

大型國有煤企尚且如此，部分小煤礦“一放假隊伍全散，一復工全是新人”的現(xiàn)象更是時有發(fā)生。

據(jù)了解，作為勞動密集型產(chǎn)業(yè)，我國煤炭行業(yè)勞動力整體素質并不高。據(jù)不完全統(tǒng)計，煤礦采掘一線工人中，本科以上人員僅占3.04%，?？萍耙陨先藛T占14.17%，具有高級技師、技師等級證書的工人占比為2.62%;在一線管理人員中，具有專業(yè)技術職稱的人員占比達到53.22%，但具有高級技術職稱的占比僅有1.47%。面對能源革命新戰(zhàn)略和新要求，高端人才匱乏已成行業(yè)發(fā)展主要短板。

老礦區(qū)、老企業(yè)職工老齡化問題更為突出，一線管理人員中，41歲及以上人員占比46.72%;一線工人中，41歲及以上人員占比達55.6%。中國礦業(yè)大學(北京)原副校長姜耀東指出：“人才招聘跟不上，職工新老接替等問題將更突出。這些都將嚴重制約煤炭行業(yè)高質量發(fā)展。”

在我國最大的井工礦開采地神東礦區(qū)，一位企業(yè)負責人告訴記者，礦區(qū)生產(chǎn)自動化程度高，對操作、檢修人員的文化、技術水平，以及技術、管理人員的綜合管理水平等都要求較高。近年來的“招人難”及大量人才流失，均已嚴重制約企業(yè)正常發(fā)展。

“生產(chǎn)一線設備自動化程度高，液壓系統(tǒng)、電控系統(tǒng)復雜，需要有一定的理論知識人員通過現(xiàn)場實踐學習，才能解決生產(chǎn)過程中遇到的問題。而培養(yǎng)一個技術大拿需要幾年的時間，人才流失會導致一線生產(chǎn)故障處理和檢修得不到保障，影響企業(yè)正常生產(chǎn)。”上述負責人說，“近年來智能礦山、智慧礦山的發(fā)展，更是增加了對集理論、實踐于一身的大數(shù)據(jù)處理技術人才的需求。但目前來看，各類人才儲備均現(xiàn)不足，這將嚴重影響礦井長遠發(fā)展。”

“學這個不去煤礦去哪里?但家人不愿意我去，認為不安全”

煤炭行業(yè)為何招不來年輕人?

姜耀東指出：“煤炭行業(yè)吸引力不足，而且隨著生活水平的提高，學生就業(yè)觀念發(fā)生很大改變。”邵珠升也表示，近年來在招聘過程中能明顯感到，學生自主擇業(yè)意愿越來越強，尤其是機械、電氣等通用性強的專業(yè)，可選范圍很廣。

“我不愿意去礦上，主要是因為礦區(qū)太過偏遠，生活有點不方便，而且工作環(huán)境也不是我憧憬的。”一位今年即將畢業(yè)的煤炭專業(yè)學生高某告訴記者，“在煤礦實習時，總覺得自己有點與世隔絕。”他的一位在煤礦短暫工作過的學長也直言：“喝不到星巴克，礦區(qū)所在地連肯德基都沒有。”

在榆林地區(qū)某煤企已工作10年的一位人力資源負責人表示，礦區(qū)地處偏遠，成家不方便，教育資源有限，工作艱苦，越來越多的畢業(yè)生不愿意接受這樣的工作。“而且薪酬待遇水平也沒有很大漲幅，現(xiàn)在的待遇和10年前相比沒有特別大吸引力。煤礦從事采掘的技術人員也可去地鐵、隧道等地下工程工作，薪資比煤礦更吸引人。”

除了工作條件和薪資待遇因素外，幾位應屆畢業(yè)生還告訴記者，“家里人不支持”也是他們不選擇煤炭企業(yè)的重要原因。“我很喜歡我的專業(yè)，也一直想去煤礦工作，學這個不去煤礦去哪里?但家人不愿意我去，認為不安全。”一位采礦專業(yè)畢業(yè)生直言。家在山西的一位畢業(yè)生也表示，小時候聽過太多關于礦難的事兒，去煤礦工作的念頭遭到家人強烈反對。

上述采礦專業(yè)畢業(yè)生還告訴記者：“在煤礦實習的時候，一句‘礦工是社會最底層的勞動者’刺痛了我的心，還有人認為煤炭行業(yè)‘日薄西山’，社會對煤炭行業(yè)的歧視和偏見讓我覺得很委屈。”

此外，一位國有煤企人力資源負責人對記者表示：“為保證安全生產(chǎn)，煤礦的工作要求非常高，作業(yè)人員必須嚴格遵守相關規(guī)章措施，有部分大學生受不住這份約束而選擇離開。另外，國有企業(yè)選人用人機制嚴格，晉升和發(fā)展速度相對較慢，在最需要財富、認可的年紀，有的大學生即便進入煤炭行業(yè)也熬不住。”上述神東礦區(qū)煤企負責人也指出，目前礦區(qū)類似大學生采煤班等集體較多，大部分大學生長期從事一線簡單工作，個人發(fā)展受限、 價值得不到體現(xiàn)。

“煤礦工人的收入普遍較低，增加收入是最直接有效的手段”

通過提高收入待遇、改善作業(yè)環(huán)境等手段吸引、留住人才已經(jīng)逐漸成為煤炭行業(yè)的共識。

“煤礦工人的收入普遍較低，增加收入是最直接有效的手段。”應急管理部副部長、國家煤礦安監(jiān)局局長黃玉治多次指出，“不僅要建平臺搭舞臺，做到事業(yè)留人;還要上裝備減強度，做到環(huán)境留人;更要增收入塑形象，做到待遇留人。”

原煤炭工業(yè)部副部長濮洪九較早前在接受記者采訪時就指出：“煤炭行業(yè)一旦遇到經(jīng)營困難，就從降工資減待遇下手，這種做法絕不可取，再難也應保障煤礦工人的利益。”

“一定要減員增效，提高自動化程度，因為選擇這種艱苦行業(yè)的人已越來越少。而且希望趕緊把取消夜班提上日程，這樣才能提高安全保障，大大降低員工勞動強度。”上述榆林地區(qū)煤企人力資源負責人說，還應通過淘汰落后產(chǎn)能，確保主力煤礦有好的利潤空間，以便大幅提升煤礦員工的工資待遇。

那現(xiàn)階段應采取哪些措施來應對“招人難”?姜耀東建議，一方面，國家相關部門要支持煤炭行業(yè)健全高等教育、學歷教育、專業(yè)學習、崗位培訓和技能人才培養(yǎng)體系，系統(tǒng)有序開展行業(yè)員工教育培訓工作。另一方面，應支持和鼓勵煤炭企業(yè)與高等教育機構建立定向聯(lián)合培養(yǎng)模式，實行“入企先入校，招工變招生，校企雙師訂單式培養(yǎng)”的人才培養(yǎng)方式，豐富行業(yè)人才儲備庫。

“針對高層次科研人才、煤炭行業(yè)緊缺的工程技術人才，應實行政策傾斜，納入地方人才引進補貼范圍，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境與生活條件。”姜耀東同時表示，要完善煤礦采掘一線職工收入政策，提高一線從業(yè)職工崗位津貼和加班補貼，吸引人才向采掘一線流動。