中國環(huán)保企業(yè)組織健康調(diào)研報(bào)告2021（上）

環(huán)保企業(yè) 環(huán)保企業(yè)組織 環(huán)保行業(yè)

大氣網(wǎng)訊:受益于大環(huán)境增長和政策紅利，中國環(huán)保企業(yè)自2015年以來呈現(xiàn)指數(shù)級增長，短時(shí)間內(nèi)接連創(chuàng)造業(yè)績神話。然而，成功無坦途，2018年開始，在金融降杠桿、PPP項(xiàng)目清庫的背景下，眾多環(huán)保頭部名企紛紛陷入困境，資金鏈緊張、業(yè)績下滑、債務(wù)違約等事件頻現(xiàn)。

為什么有些企業(yè)能做到持續(xù)成功，而有些看似業(yè)績輝煌的企業(yè)，卻在快速變化的環(huán)境中一擊即潰？有經(jīng)驗(yàn)表明，業(yè)績與組織健康密切相關(guān)，一家企業(yè)能夠持續(xù)成功，一方面在于把握住了轉(zhuǎn)瞬即逝的市場機(jī)會(huì)，另一方面更重要的是，擁有健康的組織和韌性，能夠比競爭對手更快調(diào)整、執(zhí)行和自我更新。

中國環(huán)保企業(yè)組織健康調(diào)研六大發(fā)現(xiàn)：

▪ 中國環(huán)保企業(yè)組織健康狀況整體一般

▪ 執(zhí)行力是企業(yè)健康與否的最主要差異

▪ 責(zé)任制度建設(shè)表面完善實(shí)則落實(shí)不佳

▪ 能力建設(shè)嚴(yán)重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度

▪ 激勵(lì)手段缺失，與員工期望差距較大

▪ 缺乏自上而下的系統(tǒng)創(chuàng)新，可持續(xù)發(fā)展活力不足

發(fā)現(xiàn)一：中國環(huán)保企業(yè)組織健康狀況整體一般

整體而言，中國環(huán)保企業(yè)組織健康狀況的評分偏低，平均值低于全國其他行業(yè)中位數(shù)。中國環(huán)保企業(yè)在三個(gè)結(jié)果上的表現(xiàn)較差，包括責(zé)任制度、能力建設(shè)與激勵(lì)機(jī)制。但我們同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，與其他行業(yè)相比，中國環(huán)保企業(yè)在發(fā)展方向與外部導(dǎo)向兩項(xiàng)的表現(xiàn)尚可，這說明在環(huán)保行業(yè)總體看好的大環(huán)境下，環(huán)保企業(yè)大多對自身未來發(fā)展有清晰的方向與目標(biāo)，并在上下達(dá)成了一定共識，他們也十分重視與外部利益相關(guān)方，尤其是政府、產(chǎn)業(yè)鏈上下游伙伴的密切合作，特別是近兩年來環(huán)保項(xiàng)目體量越來越大，邊界越來越模糊，環(huán)保企業(yè)越來越傾向通過聯(lián)合體中標(biāo)，與外部各行業(yè)伙伴共同踐行“生態(tài)圈”戰(zhàn)略，為客戶提供端到端的綜合解決方案（見圖1）。

另外我們也發(fā)現(xiàn)，中國環(huán)保企業(yè)的健康狀況呈現(xiàn)明顯的區(qū)域分化趨勢。地處華南、華東區(qū)域的環(huán)保企業(yè)，其員工對所在公司的評價(jià)普遍比西南、華北高15%左右，各個(gè)維度皆如此（見圖2），這種差異直接體現(xiàn)了外部環(huán)境對環(huán)保企業(yè)組織健康的影響：華南、華東地區(qū)環(huán)保市場化程度相對較高，全國性、區(qū)域性及本土企業(yè)同臺競技，內(nèi)外競爭壓力促使企業(yè)更加注重內(nèi)外兼修，他們建立了更為完善的流程制度體系，管理也更加精細(xì)化，他們鼓勵(lì)員工多勞多得，努力營造市場化競爭的內(nèi)部文化，企業(yè)的組織健康狀況自然更好。

發(fā)現(xiàn)二：執(zhí)行力是企業(yè)健康與否的最主要差異

組織的執(zhí)行力是環(huán)保企業(yè)健康與否最主要的差異：不健康企業(yè)與健康企業(yè)相比，在執(zhí)行力的差距達(dá)到14.4%以上，同期在戰(zhàn)略一致性、可持續(xù)活力的差距則分別是13.3%、13.2%，這說明企業(yè)“能力”依然是決定企業(yè)是否健康的最重要因素，當(dāng)然，健康的企業(yè)氛圍也是助力企業(yè)發(fā)展強(qiáng)大的基礎(chǔ)，兩者相輔相成（見圖3）。

進(jìn)一步分析我們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)力對企業(yè)健康評價(jià)的高低有決定性影響。這其實(shí)不難理解，根據(jù)觀察，相對健康的企業(yè)往往擁有一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的班子隊(duì)伍，尤其是“一把手”需“內(nèi)外兼修”，他們不僅精通于墻內(nèi)各種運(yùn)營事項(xiàng)的專業(yè)管理，對如何與政府打交道、如何面對越來越挑剔的客戶要求以及如何處理突發(fā)問題等墻外事項(xiàng)，同樣得心應(yīng)手。然而遺憾的是，由于近幾年環(huán)保行業(yè)整體發(fā)展速度太快，人才培養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上，這種“內(nèi)外兼修”的一線管理者較為稀缺。

另一個(gè)值得關(guān)注的問題是，我們發(fā)現(xiàn)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力評價(jià)，高層管理者與其他各級員工的評價(jià)反差較大，這說明高層管理者對自己能力的評估傾向于高估（也有可能自評“下不去手”）（見圖4），這種高估會(huì)導(dǎo)致高層管理者難以看到或者不愿意承認(rèn)管理上的問題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，很多處在運(yùn)營階段的環(huán)保企業(yè)的高層管理者“自我感覺良好”，“兩耳不聞窗外事，一心只管墻內(nèi)事”的大有人在，這非常不利于環(huán)保企業(yè)組織健康的提升，也不利于未來公司發(fā)展需要。

發(fā)現(xiàn)三：責(zé)任制度建設(shè)表面完善實(shí)則落實(shí)不佳

表面上看，幾乎所有的被調(diào)研企業(yè)都建立了清晰的組織架構(gòu)、部門職責(zé)與崗位設(shè)置，責(zé)任制度落實(shí)到位，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)井然有序，然而組織健康調(diào)研的結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)，員工對所在企業(yè)在責(zé)任制度方面的表現(xiàn)評價(jià)普遍較低。

進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，在影響責(zé)任制度評價(jià)的四個(gè)管理實(shí)踐中，職責(zé)清晰、績效合同、個(gè)人責(zé)任感三項(xiàng)確實(shí)表現(xiàn)尚可，獎(jiǎng)懲制度落實(shí)不到位則為主要拉分項(xiàng)。這也是很多國內(nèi)企業(yè)的通?。ㄒ妶D5）。

進(jìn)一步對比健康企業(yè)與不健康企業(yè)的管理實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，不健康企業(yè)更加關(guān)注個(gè)人責(zé)任感與績效合同的建立，他們往往更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人力量，期望以一人之力帶動(dòng)公司的整體發(fā)展，依靠“人治”、管理粗放；而相對健康的企業(yè)則更加重視運(yùn)營體系和紀(jì)律的建立，同時(shí)重視樹立統(tǒng)一的價(jià)值觀，強(qiáng)化員工的使命感和凝聚力，更多依靠集體力量（見圖6）。

發(fā)現(xiàn)四：能力建設(shè)嚴(yán)重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度

受益于大環(huán)境增長和政策紅利，中國環(huán)保企業(yè)自2015年以來呈現(xiàn)指數(shù)級增長，短時(shí)間內(nèi)接連創(chuàng)造業(yè)績神話，我們觀察到許多高速增長的明星企業(yè)，往往抓住價(jià)值鏈上某個(gè)切入點(diǎn)，形成獨(dú)特打法，短時(shí)間內(nèi)大獲成功，一戰(zhàn)成名。然而在集聚資源快速突破的同時(shí)，大多數(shù)企業(yè)難以兩頭兼顧，能力建設(shè)嚴(yán)重滯后于業(yè)務(wù)發(fā)展的速度。

組織健康調(diào)研的結(jié)果顯示，對人才培養(yǎng)的不重視、相對閉塞未充分借助外力，是導(dǎo)致這一問題的兩大原因（見圖7）。能力短板容易被高速增長所掩蓋，一旦遇到內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化業(yè)績放緩時(shí)，問題往往集中暴露，甚至形成致命打擊，2018年環(huán)保產(chǎn)業(yè)的“冰與火之歌”，更多暴露的就是這些環(huán)保企業(yè)自身的痼疾。

值得注意的是，由于在人才培養(yǎng)方面的投入不足，員工對所在企業(yè)的評價(jià)隨時(shí)間變化起伏，“先熱情、再抱怨、后無奈”的現(xiàn)象十分普遍：

員工對公司評價(jià)隨司齡呈波浪形下降

不同司齡的員工對環(huán)保企業(yè)的評價(jià)呈現(xiàn)波浪形下降趨勢（見圖8）。司齡在1年以下的員工對公司的評價(jià)最高，1~3年司齡的員工評價(jià)快速下降，3~6年的員工評價(jià)又稍有回升，不論從哪一個(gè)維度看皆如此。這說明在當(dāng)前大背景下，環(huán)保企業(yè)對新入行員工具有一定的吸引力，但在一兩年內(nèi)就會(huì)讓新員工大感失望，企業(yè)缺乏活力、未來發(fā)展看不到希望、內(nèi)部“排資論輩”風(fēng)氣盛行都是重要原因。另外，很多環(huán)保企業(yè)沒有打開員工職業(yè)發(fā)展雙通道，員工要想升職加薪只能往管理序列上發(fā)展，只有等上級退出甚至退休才能上位，員工在同一個(gè)位子上一呆好多年司空見慣，在長期“熬”的過程中，對10年以上司齡又沒發(fā)展空間的老員工來說可謂“心灰意冷”。

員工對公司評價(jià)隨年齡呈U型變化

我們發(fā)現(xiàn)，員工對所在企業(yè)的評價(jià)隨年齡呈現(xiàn)U型變化趨勢（見圖9）：20歲以下員工對企業(yè)評價(jià)最高，30~39歲員工對企業(yè)評價(jià)最低，之后隨著年齡增長，評價(jià)又略有提升。30~39歲員工正處于家庭、事業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，來自于工作、生活的壓力較大，他們往往也是環(huán)保企業(yè)的核心業(yè)務(wù)骨干，給予其公平待遇與事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，維持這個(gè)群體的穩(wěn)定和工作效率，是環(huán)保企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)之一。

高學(xué)歷人才對公司評價(jià)最低

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，碩士及以上學(xué)歷的員工對所在公司的評價(jià)往往最低，說明他們可能在公司沒有得到應(yīng)得的待遇，本科、大專、中專以及中專以下的員工對公司的評價(jià)相差不大，但基本呈現(xiàn)隨著學(xué)歷提升評價(jià)下降的規(guī)律（見圖10）。這說明高學(xué)歷員工對公司各方面能力往往都有更高的期待與要求，當(dāng)前大多數(shù)環(huán)保企業(yè)的組織氛圍難以使他們產(chǎn)生認(rèn)同，結(jié)果是：環(huán)保企業(yè)長期以來對高學(xué)歷人員的吸引力較差，也導(dǎo)致環(huán)保企業(yè)在精細(xì)化管理、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、技術(shù)創(chuàng)新等方面整體落后于其他行業(yè)。

發(fā)現(xiàn)五：激勵(lì)手段缺失，與員工期望差距明顯

眾所周知，環(huán)保行業(yè)很難吸引到高端人才的一個(gè)重要原因就是薪酬待遇普遍較低，與實(shí)際付出不相符的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。在本輪組織健康調(diào)研中，我們廣泛聽取了一線作業(yè)工人的聲音，“工資低、待遇差、漲幅慢”是出現(xiàn)最多的高頻詞，這對員工的積極性造成了第一次打擊（見圖11）。

我們發(fā)現(xiàn)與工資低同樣糟糕的是，大多數(shù)環(huán)保企業(yè)也不重視績效管理問題，缺乏對企業(yè)目標(biāo)體系的正確引導(dǎo)和物質(zhì)、非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)開展績效管理的環(huán)保企業(yè)，大多也是走過場、流形式，“說的和做的完全不是一回事”、“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，這對員工的積極性造成了第二次打擊。由于忽視業(yè)績文化的建設(shè)，很多環(huán)保企業(yè)內(nèi)部凝聚力差，員工抱怨聲音多，主觀能動(dòng)性不強(qiáng)，推諉責(zé)任的現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生（見圖12）。

發(fā)現(xiàn)六：缺乏自上而下的系統(tǒng)創(chuàng)新，可持續(xù)發(fā)展活力不足

盡管這兩年很多頭部環(huán)保企業(yè)喊出了技術(shù)引領(lǐng)、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的發(fā)展口號，但從大部分環(huán)保企業(yè)的實(shí)踐看，重投資工程、輕技術(shù)運(yùn)營的問題并未根本扭轉(zhuǎn)。組織健康調(diào)研的結(jié)果顯示，環(huán)保企業(yè)目前的創(chuàng)新，更多的是自下而上的點(diǎn)狀創(chuàng)新，主要依賴一線員工隨機(jī)提出的新想法或改進(jìn)（見圖13）。在由最高層發(fā)起、自上而下的系統(tǒng)創(chuàng)新則寥寥無幾，與之相配套的創(chuàng)新戰(zhàn)略、機(jī)制、流程以及文化建設(shè)也就無從談起。這將非常不利于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。

作者：甘振宇、王浩然、劉海楠、葉志強(qiáng)